Теруя Нагао

Искусство управления и его роль были признаны лишь относительно недавно. Один из лидеров японского бизнеса - Коносуке Мацусита, обращая внимание общественности на необходимость эффективного управления, писал: «Современные предпринимательские организации выполняют важную роль - поддержание общественной жизни. Пища, одежда, жилье становятся доступными людям в результате производства и распределения. Получая работу, люди испытывают удовлетворение и получают пользу. Чтобы достичь этих социальных целей, каждая организация должна поддерживать свое здоровое и работоспособное состояние. Это зависит от качества и эффективности управленческих решений и действий. Деятельность, которую мы называем управлением, требует полной отдачи, в ней сконцентрирован человеческий интеллект и опыт. Человек, посвятивший себя управлению, занимает весьма почетное и вместе с тем ответственное положение, требующее полной самоотдачи и готовности пойти на самопожертвование».

В 1966 г. компания «Мацусита» и корпорация «Филипс» организовали совместное предприятие на равных паях. Их соглашение включало положение, согласно которому корпорации «Филипс» отчислялось дополнительно 3 % прибыли нового предприятия за технологическую поддержку. Впоследствии компания «Мацусита» совершила беспрецедентную акцию, добившись нового положения в соглашении о совместном предприятии, в соответствии с которым она получает дополнительные отчисления за услуги - передачу опыта управления. Руководство «Мацуситы» согласилось послать нескольких опытных администраторов для управления совместным предприятием, способствуя повышению эффективности управления. «Филипс» в конце концов согласилась с тем, что вклад такого рода заслуживает особой оценки.

Вспомним, что современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи. Смятение первых послевоенных лет поставило перед руководителями Японии задачу восстановления социальной, политической и экономической жизни. Лидеры бизнеса встали перед острейшей необходимостью борьбы за восстановление своих компаний.

Проведенная американской оккупационной администрацией чистка ведущих предпринимателей военных лет создала атмосферу, в которой те, кто столкнулся с задачей восстановления, познакомились и приняли (в ряде случаев неосознанно) идеологию управления и практические методы американского бизнеса. Именно в этот период лидеры японского бизнеса начали постепенно постигать социальную ответственность и последствия своей деятельности.

Совершенно новые обстоятельства и условия, вызванные оккупацией, создали беспрецедентную ситуацию. Чистка предпринимателей военной поры оставила страну без опытных специалистов высшего управленческого звена в ведущих отраслях промышленности. В условиях хаоса задача восстановления японской индустрии легла на плечи молодых администраторов.

Они осуществили свои задачи, сначала применив традиционные методы управления к новым условиям, а затем с помощью усвоенных ими теории и методов американского управления. Под руководством таких людей, как Курата (из «Хитати») и Исизака (из «Тосибы»), началось восстановление экономики, были заложены основы будущего роста. В послевоенной Японии появились предприниматели с новыми идеями, духом открытости новому и желанием использовать предоставляющиеся возможности. Они пытались не только творчески применить предвоенный опыт к новым условиям, но и извлечь полезные уроки, воспринять новые идеи и таким образом создать новый японский путь развития.

Быстрое восстановление и развитие послевоенной Японии принесли новые проблемы - необходимость переоценки и пересмотра практики предшествующих лет, активных поисков новой управленческой концепции. Идеи К. Мацуситы и других ведущих специалистов оказались не только реакцией на существовавшее положение, но и серьезным вкладом в создание новой стратегии управления.

Творческий поиск завершился созданием специфической «японской» системы управления. На этот процесс, без сомнения, повлияли американские идеи, но в то же времяяследует отметить, что непосредственное применение американских методов управления оказалось неудачным. Другими словами, идеи американских ученых способствовали установлению особого стиля мышления и подходов, присущих только японским управляющим. Эти трудности направили творческий поиск на развитие новых направлений управленческой мысли.

В результате основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствовавших в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений. Эти концепции будут подробно рассмотрены в следующих главах; здесь же речь пойдет о возникновении этих черт яяонской системы управления.

Вопрос о том, какие указанные черты окажутся достаточно прочными дляятого, чтобы на них можно было опереться в условиях изменения общественной психологии и этических ценностей, остается до сих пор открытым. Многие исследователи считают, что даже кажущиеся наиболее современными особенности яяляются порождением прошлых эпох и по ходу развития исчезнут. Однако современное развитие методов управления характеризуется возрастанием свободы выбора концепций, созданием оптимальных систем, но при этом не должны предаваться забвению исконно японские методы управления.

Основанием для создания новых теорий и принципов управления служили общие философские взгляды. В связи с этим возникают вопросы: какие философские взгляды предписывают придерживаться подобных систем управления с их специфическими чертами и как эти взгляды развивались?

Внимательное изучение идей К. Мацуситы и резолюции, принятой в 1956 г. промышленной группой «Дойкай» (о чем подробно см. далее), показывает возникновение новой идеологии и философии управления.

Важно, чтобы специфические черты, присущие современныы системам управления, не смешивались с чертами старых систем и тем более с пережитками феодальной эпохи. Их следует расценивать как результат энергичных усилий, направленных на применение некоторых элементов старых концепций к решению совершенно новых проблем.

Основные черты системы управления довоенного времени легко различимы. В обществе существовали четкие грани деления на «сокин» (класс управляющих) и «коин» (рабочий класс). Хотя и в предвоенной Японии существовала определенная групповая ориентацияя отношения между предпринимателями и рабочими были совершенно другими. Преобладала концепция, ориентировавшая бизнес на создание «дзайбацу». Согласно этой теории предприятия и рабочие коллективы рассматривались как нечто, из чего их владельцы могут извлекать прибыль. Учитывая эти обстоятельства, можно с полным правом утверждать, что изменения, произведенные крупнейшими предпринимателями после войны, были поистине революционными.

Стремление к изменениям классически продемонстрировано одним из виднейших современных предпринимателей С. Хондой: «Тот, кто является руководителем организации,- пишет он,- должен в первую очередь сделать свое управление всесторонне обоснованным. Это значит, что он должен прекрасно понимать цели деятельности своей организации, обосновывать её политику и создавать планы по достижению поставленных задач, таким образом, чтобы его подчиненные работали с сознанием собственного достоинства и получали от работы удовлетворение. Для того чтобы выработать такой образ мышления, который подталкивал бы подчиненных к достижению поставленных целей в любых условиях, лидер должен обладать теоретически сильной и практически применимой концепцией. В довоенные годы везде слышался призыв верхних слоев общества к „иссо кеммей", т. е. к работе изо всех сил, как если бы от ее выполнения зависела твоя жизнь. Однако в это время руководители - приверженцы наказания и пришпоривания работников, казалось, еще не осознали, что эти приемы сами по себе не являются достаточными для развертывания активных действий, если они не подкреплены пониманием их целей. К счастью, молодое поколение управляющих освободилось от такого неверного мышления. Однако существует определенное чувство неуверенности, связанное с оставшейся еще верой старших поколений в „иссо кеммей"».

В своих работах С. Хонда постоянно отмечает, что «молодость прекрасна» и что она сама по себе является значительной силой. Ощущение молодости отличает современное японское общество от японского общества прошлых столетий. Если другие авторы, как, например, Ибука, характеризуют современный «сейсин» как свободу и открытость, то Хонда обозначает его как «моложавость».

Исследуя источники японской философии менеджмента, мы должны обратиться к эре Токугавы, когда японская культура после продолжительного процесса ассимиляции китайских традиций достигла, наконец, своего классического выражения. Современные исследования уже начали освещать это обильное наследие. Например, Ситеи Ямамото в книге «Дух японского капитализма» (1984 г.) обратился к личности Сойза-на Судзуки, дзенского философа, одного из тех теоретиков, влияние идей которых обнаруживается и в современной управленческой мысли.

Все учение Судзуки направлено на разрешение конфликтных ситуаций, с которыми сталкиваются крестьяне, ремесленники в повседневной жизни. Его знаменитый афоризм переводится приблизительно так: «Когда мы втягиваемся в мирские дела, мы продолжаем придерживаться религиозных обычаев». Его учение, отражающее лучшие традиции дзен-буддизма, до сих пор сохраняется в сознании японца. С. Ямамото указывает, что, хотя Судзуки и был провозвестником индустриальной Японии, необходимо интерпретировать и усовершенствовать его идеи в соответствии с потребностями промышленного развития.

Эити Сибусана и другие исследователи выполнили эту задачу. В эру Мэйдзи они разработали новые общественные теории, применимые к современности, но сохраняющие существовавшие традиции. А. Йосино отмечает: «Эра Токугавы завещала современной Японии как способность быстрых преобразований, так и дисциплину и порядок в неизменном движении по пути совершенствования. Однако между эрой Токугавы и современной Японией было связующее звено - эра Мэйдзи, когда систематически и последовательно обращались к традиционной философии и ценностям, для того чтобы принять вызов времени и противостоять проблемам новой эпохи. Сознательное обращение политической верхушки к отдельным элементам феодального наследия при решении новых проблем часто оценивается как ключевой фактор современного развития Японии, когда в сравнительно короткий период быстро и относительно безболезненно был совершен переход от отсталой аграрной страны к ведущей промышленной державе мира».

Позиции и подходы, установленные крупнейшими лидерами предпринимательства в эру Мэйдзи, отражали важные достижения в современной Японии. Сознание ими важности своей задачи влило новые жизненные силы в науку управления. Мы видим то же самое, когда рассматриваем их послевоенных последователей. Мацусита с присущей ему проницательностью основал творческую лабораторию и убедил людей в социальной значимости профессии управляющего. Подобным же образом Ибука снискал себе уважение со стороны его подчиненных. Современное японское управление приобрело дух открытости, который позволяет подчинить технологическое развитие решению выдвигаемых самой жизнью проблем.

В развитии теории и практики менеджмента большое значение имеет позиция, занимаемая большей частью менеджеров. Описанные выше представления были важны для подготовки предпосылок изменений в стратегии управления, структуре организации и стиле руководства.

Стержнем новой концепции стало признание социальной ответственности, лежащей на управляющих. Как отмечает Мацусита, «каждая компания, вне зависимости от ее размеров, должна иметь определенные цели, отличные от получения прибыли, цели, которые оправдывают ее существование. Она должна иметь собственное призвание в этом мире. Если руководитель обладает пониманием этой миссии, он может довести до сознания служащих, чего хочет достичь компания, указать ее идеалы. И если его подчиненные осознают, что работают не только за хлеб насущный, они получат стимул к более напряженной совместной работе во имя достижения общей цели». Эта же идея выражена в документе, опубликованном в 1956 г. группой «Дойкай»: «Действия управляющих в современной корпорации выходят далеко за рамки извлечения прибыли. Как с нравственной, так и с практической точки зрения жизненно необходимо, чтобы управляющие стремились к производству продукции наивысшего качества при наименьших ценах посредством наиболее полного использования производственного потенциала в соответствии с общими интересами экономики и в целях повышения благосостояния всего общества. Несомненно, что ответственность управляющих перед обществом является важным рычагом, развивающим систему управления в направлении поставленных целей».

Хотя «Дойкай» не единственная организация, выдвигающая новые управленческие решения, её значение в современных условиях и для всей новейшей японской истории не может быть переоценено. «Дойкай» считает своей основной функцией выработку новых доктрин, отвечающих потребностям послевоенного времени. В нее входят молодые специалисты нового, послевоенного типа, и ее документы возникают в результате широких дискуссий и напряженной вдумчивой работы. Быстрый рост числа ее членов указывает на приемлемость и жизнеспособность ее идеологии.

«Дойкай» была сформирована в 1946 г., в трудное послевоенное время. Только молодые специалисты оказались способными встать у руля экономики в этот период глубокого экономического кризиса. Необходимость преобразований усугублялась новым подъемом рабочего движения в период присутствия оккупационных сил, которое казалось трудящимся последней возможностью если не достичь нормального уровня жизни, то получить хотя бы самое необходимое. В таких условиях в 1947 г. «Дойкай» опубликовала свой первый документ «Одна из точек зрения на демократизацию бизнеса», где подводились итоги дискуссии, проводившейся в проблемной группе, руководимой М. Отсукой, по демократизации бизнеса.

Декларация указала в первую очередь, что компания должна контролироваться акционерами, управляющими и рабочими. В руководство компании, являющееся высшим органом, определяющим и контролирующим политику компании, должны входить представители всех трех групп. Кроме того, документ рекомендовал гарантировать минимальный доход как управляющим, так и рабочим и делить прибыли поровну между тремя указанными выше группами. Профсоюзы были признаны необходимым элементом в структуре компании, если они обеспечивают благосостояние рабочих в соответствии с их вкладом в достижение целей компании.

Реакция на это заявление была неоднозначной. Смелая публикация столь радикальных взглядов вызвала как одобрение, так и критику, подчас резкую. Эти предложения так и остались предложениями и никогда не были закреплены как официальная позиция. Но декларация 1947 г. стала документом большой важности. Она была первой попыткой выдвинуть концепцию, применимую в условиях послевоенного кризиса.

Соглашались ли менеджеры с этими положениями или нет, это не столь важно, главное - они получили пример для создания своих доктрин, которые, по их мнению, могли помочь избежать экономической катастрофы. Он дал им толчок к размышлению, исходный пункт возможной позиции и основные направления для дискуссии.

В заявлении указывалось также и на затруднения. Многие сложные проблемы должны были решаться в условиях жестких ограничений. В документе подчеркивалось, что необходимость этих преобразований определялась прошлым развитием. Его преамбула гласит: «Ситуация, в которой принимаются решения, никогда не бывает без ограничений. В этом мире решение проблемы должно предприниматься с учятом многих обстоятельств. Вопрос состоит не в том, имеется ли определенная необходимость или нет, а в определении наиважнейшей потребности... Наиболее насущная потребность, с которой мы столкнулись, заключается в преодолении предвоенных методов. Но надо посмотреть на проблему и с другой стороны. Нынешнее положение явилось следствием нашего поражения, и ничто, кроме устранения всех недостатков из традиционных методов, не даст нам возможности построить солидное основание для поступательного движения вперед, к непрерывному прогрессу».

В то время реорганизация существовавших учреждений и установок должна была быть дополнена пересмотром традиционных представлений и переоценкой ценностей.

Оккупационные власти высказали по поводу демократизации лишь самые общие положения. Ни их командование, ни американские приказы не давали четких предписаний. Ситуация определялась двумя факторами: во-первых, решение проблемы должно было осуществиться в довольно сложных условиях, во-вторых, оно должно было быть делом самих японцев.

Сомнительно, что эти трудности могли быть преодолены без обращения к потенциалу, скрытому в культурных традициях. Парадоксально, но требование отойти от традиционных представлений вызвало радикальное переосмысление заключенного в них потенциала. Этот процесс и показан в документах «Дойкай».

Японская экономика развивалась не в соответствии с международными тенденциями. Кризис продолжался до 1950 г., когда изменившиеся отношения между США и СССР и начало войны в Корее принесли Японии экономический подъем. За ним последовал, однако, период спада и экономической нестабильности, в ходе которого, невзирая на ситуацию, «Дойкай» продолжала разрабатывать свои принципы и выработала важные направления развития.

На своем национальном съезде в 1956 г. «Дойкай» приняла декларацию «Ответственность руководителей бизнеса перед обществом». В отличие от документа, опубликованного десятью годами раньше, это заявление было официальным. Вывод его гласил: «Важнейшей задачей менеджеров является реализация ответственности, возложенной обществом на современные корпорации».

Декларация провозгласила, что корпорация является общественной организацией и что менеджеры должны следить за поддержанием равновесия между акционерами и рабочими, поставщиками и потребителями. Комплексный характер, который приобрела к 1956 г. японская промышленность, требовал усилий менеджеров по поддержанию общенационального благосостояния. Документ также призвал к преодолению дисбалансов в экономике и обществе, и в особенности к искоренению двойственного характера экономической структуры. Японская экономика в отличие от развитой экономики стран Запада сталкивалась с несоответствием между развитой индустрией и неразвитыми сельским хозяйством и частью промышленности. Кроме всего прочего, в резолюции содержалось требование установления правил честной и эффективной конкуренции.

Внимание к общественным факторам не было чем-то новым. Поиски новой философии были вызваны обеспокоенностью судьбами нации. Резолюция содержит также еще один важный элемент. Этот документ, составленный под влиянием американских теорий, подчеркивает важность роли менеджеров. Они больше не ставились в ряд с акционерами и рабочими; им отводилось более высокое положение - как людям, объединяющим различные, а иногда и противоположные интересы в одно целое.

Вскоре после 1956 г. Япония вступила в период беспрецедентного быстрого развития. Оно вызвало ряд проблем, не предусмотренных в декларации 1956 г. Обострение конкуренции привело к краху отдельных фирм, и сомнительные действия менеджеров сильно разошлись с высокими идеалами заявлений «Дойкай».

В 1964 г. «Дойкай» опубликовала третье важное заявление «Теория управления в новых условиях». В документе подчеркивались независимость и самостоятельность предпринимателей, законность стремления к прибыли и его соответствие предназначению менеджера. Документ призвал также к новой философии управления. «В заявлении было признано, что слияние традиционных ценностей с современной технологией внесло большой вклад в быстрое экономическое развитие Японии. Однако в условиях быстро изменяющегося окружения была поставлена под сомнение эффективность ряда традиционных мер, включая традиционный взгляд на организацию компании. Новая философия управления, по мнению авторов декларации, должна включать функциональную направленность, гибкость и профессионализм. Но нужно подчеркнуть, что заявление признало возможность эффективного использования ряда традиционных методов. В нем подчеркнуто, что система поощрения, основанная на выслуге лет, показала свою эффективность в условиях, где обычно награждение производится за приспособляемость и творческий подход. Однако не следует отказываться от системы пожизненного найма, поскольку преданность компании и идентификация интересов работника с ее интересами дают больший выигрыш, чем возмещение убытков, связанных с подобной системой. Составители документа призвали японских управляющих использовать и совершенствовать положительные моменты японской управленческой системы»'.

В заявлении была подчеркнута общественная значимость профессии менеджера и указано, что его влияние распространяется не только на рабочих и ближайшее окружение, но в условиях высокоиндустриализо-ванного общества непосредственно или опосредованно также и на все общество.

В 1965 г. была организована комиссия по изучению текущих проблем теории управления, которая собрала воедино взгляды менеджеров. Комиссия выработала обобщенный взгляд, который среди всего прочего свидетельствовал об изменениях в понятии прибыли как цели деятельности: «Хотя извлечение прибыли остается основной целью деловой активности, необходимо уточнить, что понимает под этим тот или другой руководитель. Понятие о прибыли как о цели расширилось и преобразовалось в понятие создания и увеличения благ, причем одним из аспектов этого является рост общественной значимости менеджеров. Сюда же относится обеспечение общественного благосостояния и справедливое распределение созданного между участниками производственного процесса»

Нефтяной кризис 1973 г. резко изменил обстановку, приостановив процесс быстрого роста, что вызвало новое беспокойство у бизнесменов. В последующем докладе «Дойкай» «Управление для восьмидесятых» (1980 г.) говорится: «Успех японских компаний в преодолении кризиса может быть объяснен постоянными усилиями в области энергосбережения. Энергичные усилия на технологическом уровне были основным фактором преодоления этой ситуации. Однако в преддверии 80-х годов часть японских компаний переместила акцент с адаптивной стратегии на технологическом уровне к оптимизации общекорпорационной политики». Дискуссия о философии управления не прекращалась в 70-е годы; теперь совершается поворот к обсуждению стратегических направлений менеджмента.

Именно в этом аспекте мы можем рассматривать японскую систему управления как синтез импортированных идей и культурных традиций. Три доклада «Дойкай» определили основные направления деятельности управляющих в критические периоды. Именно с их помощью поиск путей к новой системе управления привел к концепции, согласующейся с традиционным типом японского мышления. Ибука и Хонда выводили свои теоретические положения именно из этой традиции. Они видели вклад культуры в эту теорию. Поэтому чтобы понять природу современной управленческой мысли, мы должны изучать сущность Традиционной культуры.

Литература

1. Abegglen J. Management and Worker: Japanese Solution. N. Y. Kodansha International, 1973.

2. Doyukai. Kigyo Minshuka Shian (Tentative view of democratiza-tion of business enterprise). Tokyo: DOyukai, 1947.

3. Doyukai. Nendai no Kigyo Keiei (Management for eighties). Tokyo: Doyukai, 1980.

4. Honda S. Soredemo Chikyu wa Ugoku (But the earth does move). In Zaikaijin Shiso Zenshu. V. 5. Tokyo: Daiyamondo-sha, 1970.

5. Matsushita К. Keiei wa Kachidakai ltonami (Management as engagement of great value). In Zaikaijin Shiso Zenshu. V. 2. Tokyo: Daiyamondo-sha, 1968.

6. Matsushita К. Not for Bread Alone. Kyoto. PHP Institute Inc., 1984.

7. Yamamoto S. Nippon Shihonshugi no Seishin (The spirit of Japanese capitalism). Tokyo: Kodansha, 1984.

8. Yamashiro A. Gendai no Keieirinen (Contemporary management philosophy). Tokyo: Hakuto Shobo, 1972.

9. Yoshino М. Y. Japan's Managerial System: Tradition and Innovation. Cambridge: MIT Press, 1968.