Работникам следует очень осторожно подходить к отказу от изменения существенных условий труда, поскольку за ним может последовать увольнение.

Если до внесения изменений в ГПК РСФСР от 30 ноября 1995 г. суд обязан был при рассмотрении трудовых споров принять меры для всестороннего, полного и объективного урегулирования трудового конфликта, то теперь он лишь определяет юридически значимые обстоятельства. Спорящие субъекты, в свою очередь, должны подтвердить или опровергнуть эти обстоятельства соответствующими доказательствами. В случае, если судебный орган, рассматривающий трудовой спор, признает достаточной доказательственную базу того или иного юридически значимого обстоятельства, оно превращается в юридический факт, составляющий основу для вынесения судебного решения. Таким образом, центр тяжести предоставления доказательств перенесен на плечи сторон возникшего трудового спора. Сказанное касается всех разрешаемых судом трудовых дел.

В последнее время одним из наиболее часто встречающихся оснований прекращения трудовых отношений становится отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Данное основание увольнения предусмотрено п.б ст.29 КЗоТ РФ. В соответствии со ст.25 КЗоТ РФ к числу названных условий труда законодатель относит систему и размер оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей. Причем этот перечень существенных условий труда не является исчерпывающим. Например, исходя из конкретных обстоятельств трудового спора к числу существенных условий может быть отнесено изменение структурного подразделения, в котором работник выполнял трудовую функцию, когда такое подразделение было прямо оговорено в заключенном с ним трудовом договоре (контракте).

В любом случае работодатель не вправе изменять работнику существенные условия труда без его согласия, не имея достаточных с точки зрения законодательства оснований. Перечислим главные юридически значимые обстоятельства, которые работодатель обязан подтвердить соответствующими доказательствами при возникновении спора по поводу изменения работнику существенных условий труда.

Во-первых, это изменения в организации труда и производства, обуславливающие необходимость перемены работнику существенных условий труда. Отсутствие изменений в организации труда и производства лишает работодателя права менять работнику существенные условия труда. В законодательстве не определяется понятие изменений в организации труда и производства. Поэтому в каждом конкретном случае суд решает, могут ли представленные работодателем доказательства свидетельствовать об изменении в организации труда и производства.

Во-вторых, к числу рассматриваемых обстоятельств отнесено продолжение работы по прежней специальности, квалификации или должности.

В-третьих, юридически значимым обстоятельством в данном случае является предупреждение работника за 2 месяца о предстоящих изменениях условий труда, существенных для работника.

В-четвертых, работодатель должен доказать невозможность сохранения прежних существенных условий труда работника.

Отсутствие доказательств хотя бы по отношению к одному из первых трех обстоятельств является безусловным основанием для вынесения решения суда в пользу работника.

И только нарушение 2-месячного срока предупреждения не может служить единственным основанием для восстановления работнику прежних существенных ММКп условий труда. В данном случае суд может лишь изменить дату изменения указанных условий.

Работник также не должен стоять в стороне от процесса доказывания. По возможности ему следует опровергать доводы работодателя о законности действий по изменению существенных условий труда. Работник может и не согласиться выполнять трудовую функцию в новых существенно для него изменившихся условиях труда. Тогда у работодателя и появляется основание для прекращения с таким ра-ботникомтрудовыхотношений. Однако при этом появляется еще одно юридически значимое обстоятельство, коим является обязанность работодателя доказать тот факт, что работник отказался продолжать работу в новых условиях труда. К сожалению, в законодательстве не содержится указания на то, в какой форме должен быть зафиксирован такой отказ. Наверное, для работодателя более предпочтительно, чтобы работник написал заявление об отказе продолжить работу в изменившихся условиях труда.

При увольнении работника по п.б ст.29 КЗоТ РФ работодатель обязан выплатить ему выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

Споры о законности указанного увольнения рассматриваются непосредственно судом по месту нахождения организации, с которой работник состоял в трудовых отношениях. Однако конфликт в связи с изменением существенных условий труда может возникнуть и до производства увольнения работника. Ведь он должен быть предупрежден об этом за 2 месяца. Тогда работник должен обращаться с заявлением о разрешении спора в КТС предприятия, конечно, если она на предприятии создана. Отсутствие КТС дает работнику право обратиться напрямую в судебные органы.

Следует иметь в виду, что расторжение трудового договора (контракта) по п.б ст.29 КЗоТ РФ не является увольнением по инициативе администрации. Поэтому гарантии, установленные в ст.235 КЗоТ РФ для профсоюзных работников и членов СТК, не могут быть применены при увольнении по данному основанию. Так что встречающиеся на практике ссылки на необходимость согласования увольнения профли-дера с соответствующим профсоюзным органом в данном случае несостоятельны.