Стороны коллективных договоров не используют полностью те возможности, которые предоставлены им законодательством о труде. А вот случаев, когда положения коллективного договора противоречат действующему законодательству, предостаточно.

Анализ содержания коллективных договоров организаций различных отраслей народного хозяйства по­казывает, что в основном локальное пра­вовое регулирование рабочего времени и времени отдыха затрагивает: введение индивидуальных и гибких графиков рабо­ты; сокращение круга лиц, привлекаемых к сверхурочной работе; сокращение ра­бочего дня в пятницу для женщин, имею­щих детей; составление графика отпус­ков (называются лица, которым отпуск следует предоставлять в летнее или удоб­ное для них другое время); предоставле-ние дополнительных отпусков (по различ­ным основаниям), отпусков без сохране­ния заработной платы (а иногда и оплачи­ваемых) в связи с семейными событиями (свадьба, юбилей, рождение ребенка, смерть члена семьи и др.), дополнитель­ных еженедельных дней отдыха для от­дельных категорий трудящихся.

В определенной степени в отсутствии четкой разработки вопросов рабочего времени и времени отдыха непосред­ственно на местах в соответствии с дей­ствующим законодательством "виноваты" отраслевые тарифные соглашения (ОТС), которые не нацеливают организации сво­их отраслей на самостоятельное реше­ние этих вопросов. Так, в одном из отрас­левых соглашений рабочему времени по­священ всего один пункт, в котором ска­зано, что работодатели обязуются уста­навливать режим рабочего времени со­гласно графикам работы, согласованным с профкомами предприятий с учетом спе­цифики работы, мнения трудовых коллек­тивов и с соблюдением баланса рабочего времени за учетный период. Эта обязан­ность работодателя предусмотрена ст.46 КЗоТ РФ, а это значит, что ничего выходя­щего за рамки трудового законодатель­ства в ОТС не сказано. Работодатели, например, могли бы определить время начала и окончания ежедневной работы, обеденного перерыва, специальных пе­рерывов для обогревания и отдыха, если работники трудятся в холодное время года на открытом воздухе или в необогре­ваемых помещениях, перерывов для от­дыха грузчикам, графики сменности, вве­дение суммированного рабочего време­ни, возможность разделения рабочегодня на части и пр. В итоге стороны коллектив­ных договоров не используют полностью те возможности, которые предоставлены им законодательством о труде. А вот слу­чаев, когда положения коллективного договора противоречат действующему за­конодательству, особенно в части предо­ставления отпусков, предостаточно. При­веду несколько примеров.

Статья 75 КЗоТ РФ весьма категорично говорит о недопустимости замены отпус-каденежной компенсацией. Тем неменее нередко колдоговоры говорят о возмож­ности выплаты компенсации за неисполь­зованный отпуск. То обстоятельство, что иногда эту запись сопровождает оговорка об обязательном использовании в натуре основного отпуска в 24 рабочих дня (28 календарных дней), не спасает положе­ния. Получается, что заменяются денеж­ной компенсацией, хотя и по желанию работника, те дополнительные отпуска, которые даются работающим в целях ох­раны их здоровья: за работу в подземных условиях, за работу во вредных и тяжелых условиях труда.

В одной из организаций решили обойти ст.75 КЗоТ РФ следующим образом: в колдоговор внесли положение об отзыве работника (по его желанию) из отпуска после использования 28 календарныхдней отпуска с оплатой отпускных и заработ­ной платой за фактически выполненную работу. Таким образом была легализова­на выплата компенсации за неиспользо­ванные дополнительные отпуска.

В соответствии с п.п.13-15 Закона РФ "О государственных гарантиях и компен­сациях для лиц, работающих и проживаю­щих в районах Крайнего Севера и прирав­ненных к нему местностях" от 19 февраля 1993 г. при увольнении работнику, не использовавшему ежегодный отпуск, по его желанию предоставляется отпуск с последующим увольнением. Исключение установлено только для случаев растор­жения трудового договора в связи с со­вершением виновных действий. На одной из северных шахт к лицам, уволенным за прогул, за систематическое нарушение трудовой дисциплины и прочие виновные действия приравняли тех, кто не состоит в профсоюзе: в колдоговоре шахты ска­зано, что изложенное выше правило применяется только для членов проф­союза.

В колдоговоре другой организации за­писано: "Оплата сверхурочных часов ру­ководителям, специалистам, служащим не производится". В приложении к колдо-говору, где названа продолжительность отпусков, отпуск за ненормированный ра­бочий день предусмотрен далеко не всем специалистам и служащим. Не имеют его, апример, главный геолог, экономист по капитальному строительству, старший ме­ханик, ведущий инженер-программист и др. Это значит, что специалисты и служа­щие, не имеющие права на отпуск за ненормированный рабочий день, лиша­ются какой-либо компенсации за работы в сверхурочное время, что является нару­шением их трудовых прав.

Часто приходится встречаться с запи­сями о привлечении к работе в выходные и праздничные дни, противоречащими ст.ст.бЗ и 65 КЗоТ РФ. Говоря о том, что "в случае необходимости" администра­ция (хотя и с согласия работника) может привлечь работающих в выходные и праз­дничные дни, колдоговоры корректируют трудовое законодательство не в их пользу. Необходимость нарушить отдых работни­ка администрация может толковать так, как она считает нужным. Привлечение же к работе в выходные дни не должно выхо­дить за пределы тех исключительных случаев, которые названы в ст.63 КЗоТ РФ и ПостановленииСНКСССРот28мая 1932 г. (оно действует и в настоящее время), а привлечение к работе в празд­ники - за пределы тех причин, о которых идет речь в ст.65 КЗоТ РФ. Разрешение профкома на такие работы, о котором упоминается в ряде колдоговоров, не может придать законность действиям администрации, поскольку, давая согла­сие на работы вопреки ст.ст.бЗ и 65 КЗоТ РФ, профком сам нарушает законода­тельство.

В одной сибирской организации, стро­ящей мосты, было решено давать отпуск за работу во вредных условиях труда толь­ко тем, кто соблюдает трудовую дисцип­лину и правила внутреннего трудового распорядка, хотя ст.68 КЗоТ РФ не связы­вает предоставление таких отпусков с безукоризненным поведением работни­ка.

Противоречит трудовому законодатель­ству часто встречающаяся в колдоговорах запись о предоставлении отпуска не ме­нее 12 дней прогульщикам при снижении им отпуска за каждый день прогула. Про­должительность отпуска у прогульщика, как и у любого другого лица, не может быть менее 24 рабочих дней, как это предусмотрено ст.67 КЗоТ РФ. Практи­чески отпуск может быть уменьшен толь­ко тем прогульщикам, у кого продолжи­тельность отпуска выходит за пределы 24 рабочих дней (Разъяснение Минтруда РФ от 8 февраля 1993 г.).

О чем же должна идти речь в разделе колдоговора, посвященном рабочему вре­мени и времени отдыха? Представляется, что в данном разделе должны быть не столько обязательства сторон, сколько нормативные положения. Обязательства работодателя могут касаться лишь со­блюдения правовых норм, имеющихся в законодательстве и локальных право­вых актах, а обязательства работников -соблюдения правил внутреннего тру­дового распорядка, графиков сменнос­ти. Однако раздел, имеющий только та­кие обязательства, интереса не пред­ставляет.

Основное внимание следует уделить нормативным положениям колдоговора. В нем могут быть предусмотрены: