Елена КРЮКОВА
Корреспондент газеты «Работа для вас»

СРЕДНЯЯ доля затрат на зарплату в Pocсии no статистике Института проблем занятости РАН, в себестоимости продукта составляет 22%, что в два-три раза меньше, чем в промышленно развитых странах.

По данным Госкомстата, в августе 1997 года начисленная среднемесячная зарплата в России составляла 916 тыс. руб. на человека. При этом в стране насчитываете», 20,9% выселения, или 30,9 млн. человек, с денежным доходом ниже прожиточного минимума. Самыми высокооплачиваемыми сегодня являются сотрудники инофирм, банков, крупных торговых и инвестиционных компаний.

Эксперты Ассоциации консультантов по подбору персона­ла и агентства «Контакт» счита­ют, что в России в ближайшие годы по-прежнему будет рабо­тать больше людей, чем в стра­нах с развитой рыночной эконо­микой, - 42%. от общей численности населения. Но при этом изменится структура рынка труда - в период с 1988 го­да по 2005 год в системе госу­дарственного обслуживания и управления штат сократится вдвое. В шесть раз уменьшится число работников сферы производства и во столько же увели­чится число тех, кто будет тру­диться в сфере обращения, в которой большая часть предприятии - частные фирмы, АО, ЗАО. Маркетинговые исследования показывают, что средний показатель оплаты труда для рядового сотрудника частных фирм - от 2 до 4 млн. руб. По данным Института Проблем за­нятости Российской академии наук, средняя зарплата в госсекторе тяжелой промышленности в этом году составляла для ра­бочих 825/37 и для служащих - 1261116 руб., в легкой - 354460 и 684952 руб., в пищевой - 1080433 и 1894507 pyб.

В среднем зарплаты выросли на 19,2% по сравнению со вторым полугодием 1996 года. Все больше российских предпринимателей понимают, что специалиста нужно высоко ценить, беречь, поощрять материально. Всеобщей кадровой политикой последних лет стало переманивание квалифициованного сотрудника. Воспи­тание молодых специалистов встречается крайне редко и только в очень крупных обеспеченных корпорациях. Главной приманкой является более высокая зарплата. Директорам приходится повышать оклады лучшим сотрудникам только для того, чтобы удержать их.

Диапазон между зарплатами представителей одной и той же профессии может быть ог­ромен. Иногда разница ставок между «асами», устроившимися в хорошее место, и начина­ющими специалистами состав­ляет 500-800%, у некоторых может оставаться на отметке двухлетней давности.

Обычно работник и работодатель договариваются, используя как аргументы проценты оплат по данным должным обязанностям в других фирмах. Путем стихийного выведения «среднего арифметического» с учетом эффективности личного вклада сотрудника устанавливается система критериев и закономерности начис­ления зарплат, и в России постепенно стабилизуется расчет оплаты труда для основных специальностей. При общей стабилизации система оплат становится сложной, зависящей от многочисленных факторов.

Работодатели и работники кадровых агентств говорят, что более половины претендентов завышают как свои реальные способности, так и требования к оплате. Привлеченные ставками, некоторые не замечают того, что за большими зарплатами скрываются повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы или двойные обязанности. Например, большинство секретарей просит от 2 до 3 млн. руб., в то время как среднестатистическая «секретарша» выполняет рутинную канцелярскую работу, не требующую особых знаний и расторопности, соответ­ственно получая около миллиона рублей в частных фирмах и около 400 тыс. в государст­венных учреждениях. Около 5 млн. в месяц зарабатывают только те, кто был принят в один из филиалов международных концернов, при этом они имеют высшее образование, могут работать переводчиками на двух иностранных языках и часто выполняют обязанности менеджера.

Менеджер по продажам на­чинает с 2 млн. руб. Когда ко­эффициент полезности от его действий увеличивается, он по­лучает вдвое больше, втрое - когда сам начинает генериро­вать выгодные идеи и расширять сферу ответственности. Но его оплата несравнимо повыша­ется. только когда он входит в курс «закрытой информации» или работа становится небезо­пасной. Повышенные ставки обычно платят как компенса­цию «за преданность и риск». Там, где речь идет о сохране­нии коммерческих секретов или личной безопасности, разумное начальство денег, не жалеет. Зарплаты «от 5 млн.» начинаются там, где работник представляет особый интерес для руководителя - если он прихо­дит из конкурирующей фирмы с пакетом клиентов, коммерче­ски ценной информации или имеет двойную квалификацию, например, может быть бухгалтером-аудитором или юристом-менеджером по персоналу.

Кроме того, следует воспри­нимать понятие «компенсация за труд» не только как сумму, за которую работник расписы­вается в ведомости и по которой он должен платить налоги.

Случается, что человек, по­лучающий в виде зарплаты три миллиона в месяц, богаче сво­его коллеги в соседней фирме с такими же обязанностями с пятью миллионами оклада. Первая фирма оплачивает стажировку за рубежом, лечение в хорошей больнице, туристическую поездку. У сотрудника благоустроенное рабочее место и набор оргтехники, оплаченные отпуск, пенсионная и медицинская страховка, обеды, служебная машина или выплаты за бензин личного автомобиля и много прочих благ, не считая ценного подарка на день рождения и премии по итогам года. В то же время его более высокооплачиваемый коллега в другой фирме получает только конверт с тысячей долларов и за все расплачивается из своего кармана. Когда же приходит время заполнять налоговую декларацию, специалист с меньшим окладом еще больше в выигрыше.

Усложняя систему поощре­ний, руководители частично стремятся запутать налоговую инспекцию. Например, стала распространенной практика выдачи зарплаты бартером, бесплатных обедов на рабочем месте и разнообразных бонусов. Руководство таким обра­зом экономит на выплате нало­гов с фонда заработной платы. Но в основном усложнение расчета зарплат началось из-за упорядочения дел в частном секторе и приведения их в соответствие с законодательством в целях налаживания кад­рового учета, из-за необходи­мости отчисления на социаль­ные выплаты, в страховые и пенсионный фонды. Гибкая премиальная система позволя­ет поощрять или наказывать работников, то есть влиять на их производительность самым эффективным способом - материальным.

Появляются новые формы поощрения. Например, фирма увеличила обороты, и штат вы­рос вдвое. В фирме средние оклады, но она может оплатить учебу перспективных сотруд­ников в престижных вузах, предоставляя благоприятный для этого режим работы. У сотрудника есть только одно обязательство - проработать по­сле окончания учебы в фирме не менее двух лет.

В последнее время наметилась тенденция - перспективные специалисты стараются получить дополнительное образование. Юристы идут в экономические вузы, а бизнесмены - в юридические. Попу­лярными стали факультеты психологии, социологии, фи­нансов, иностранных языков, где обучение стоит от 5 до 25 млн. руб. за учебный год. Уче­ба за счет компании особенно выгодна для тех, кто собирается делать карьеру в областях, требующих наиболее высокой подготовки.

Иногда руководитель не выплачивает сотрудникам «по высшей планке», предпочитая вкладывать в развитие и укрепление фирмы. Зато фирма покупает здание, делает ремонт, берет в штат охранников, технический и обслуживающий персонал. Рядовой работник не очень доволен окладом, но не уходит только потому, что в солидной компании, где рабочие проблемы решаются быстро и никто не боится проверок  », работать уютней, чем получать двойной оклад в криминальной структуре.

Поскольку размер зарплаты больше не регулируется инст­рукциями Минтруда, при при­еме на работу стало принято

торговаться, рекламировать себя, доказывать пригодность. Когда наш менеджер обращался в фирмы, которые искали специалиста за 500 долл., иногда он заканчивал испытательный срок с окладом 800. Он сумел убедить руководителя в том, что стоит большего. Кстати, постепенное повышение зарплаты позволяет все время предъявлять новые требования к сотруднику, расширяя поле его деятельности. Некоторых кандидатов отпугивает такя виргема, давно принятая во многих западных фирмах. Но это является своеобраз­ным тестом на профпригодность. Кандидат, которого не привлекает возможность про­фессионального роста и увели­чения объемов работы, работо­дателя обычно не интересует.

Многие торговые фирмы предлагают претендентам на должность агентов, менедже­ров, финансовых директоров маленькую ставку и проценты от сделок - обычно от 7 до 20%. Услышав об этом, неко­торые искатели работы сразу кладут трубку, не желая слу­шать о выгодности предложе­ния, потому что боятся обмана или не уверены в продуктивно­сти своей деятельности. Но для активных и инициативных людей такое место - находка, потому что иной агент или ме­неджер может получать про­центы, значительно превышающие eгo основную ставку и даже зарплату своего началь­ника.

Правда, не всегда картина бывает столь радужной. Ино­гда повышенная зарплата сопровождается присуждением штрафов - за нарушения трудовой и исполнительской дис­циплины, невыполнение плана и прочие промахи, так что со­трудник может получить поло­вину обещанной суммы. Система штрафов, вычитаемых из зарплаты, официально запре­щена, но на многих предприя­тиях этот запрет обходят, на­значая низкий оклад и пре­мию, которую можно снижать до нуля законным путем.