|
Условия договора
Субъектами трудового договора
являются работник и работодатель.
В качестве работника в трудовые
отношения может вступать физическое лицо,
обладающее правосубъектностью, то есть
способностью иметь и лично осуществлять
трудовые права и обязанности, а также нести
трудоправовую ответственность.
Вступление лица в трудовое
правоотношение (то есть заключение
трудового договора) допускается по
достижении им 15-летнего возраста, причем
несовершеннолетние в трудовых
правоотношениях приравниваются в правах к
совершеннолетним (ст. 174 КЗоТ).
В отдельных, оговоренных
законодательством случаях для замещения
некоторых должностей возрастные
требования к работнику повышаются. Так,
прием на должности, связанные с заключением
письменного договора о полной материальной
ответственности возможен только в
отношении лиц, достигших 18-летнего возраста.
Работодатель должен четко
сознавать правовые последствия, вытекающие
из заключения трудового договора,
поскольку действующее трудовое
законодательство ставит работодателя в
достаточно жесткие рамки. Согласно ст. 5
КЗоТ РФ, условия договоров о труде,
ухудшающие положение работников по
сравнению с законодательством, являются
недействительными.
В соответствии со ст. 2 КЗоТ РФ,
устанавливающей основные права и
обязанности работников, каждый работник
имеет право на возмещение ущерба,
причиненного повреждением здоровья в связи
с работой. Кроме того, вознаграждение,
уплачиваемое работнику, не может быть ниже
установленного законом минимального
размера, а рабочее время ограничивается
предельной продолжительностью рабочего
времени с обязательным предоставлением
еженедельных выходных дней и оплачиваемых
ежегодных отпусков.
Работодатель должен обеспечить
работника условиями труда (помещением,
оборудованием, рабочим инструментом,
инвентарем, канцелярскими товарами и т.д.),
но взамен он приобретает возможность
руководить, контролировать и направлять
деятельность работника, который должен
подчиняться внутреннему распорядку:
работать в течение установленного на
предприятии рабочего дня, соблюдать
производственную дисциплину и нормы труда,
отчитываться руководству о проделанной
работе. В случае гибели или порчи какой-либо
вещи, являвшейся предметом его работы,
право на получение вознаграждения за свой
труд (заработной платы) остается неизменным.
Работник может быть привлечен к полной
материальной ответственности лишь в
установленных законом случаях.
Трудовой договор заключается в
письменной форме. В целях защиты интересов
работника законодатель вводит понятие "фактический
допуск к работе" (ст. 18 КЗоТ). Фактическим
допущением к работе считается заключение
трудового договора, независимо от того, был
прием на работу надлежащим образом
оформлен или нет. Таким образом, при
определении факта возникновения трудовых
отношений отсутствие договора в письменной
форме, приказа о приеме на работу и даже
оформленной трудовой книжки не являются
основанием для непризнания трудового
договора заключенным, если работник имеет
доказательства фактического выполнения
трудовых обязанностей. При этом договор
считается заключенным, только если
выполнение работы поручено работнику
должностным лицом, обладающим правом
приема на работу, либо когда работа
выполнялась с его ведома.
В содержание договора стороны
включают взаимные права и обязанности, а
также ответственность сторон.
Среди условий договора различают
производные условия, содержащиеся в нормах
действующего законодательства и
распространяющиеся на субъекты трудового
правоотношения в связи с фактом заключения
трудового договора, и непосредственные,
вырабатываемые договаривающимися
сторонами.
Условия, оговариваемые сторонами
трудового договора, делятся на необходимые
(обязательные) и факультативные (дополнительные).К
необходимым условиям отостся -
соглашение о приеме-поступлении в
организацию; о выполнении работником
трудовой функции по определенной
специальности, должности или квалификации,
а также совмещение профессий; место работы (желательно
указать подразделение, филиал, управление,
цех, отдел); размер оплаты труда. Сам термин
«необходимые» свидетельствует о том, что
при отсутствии любого из таких условий
договор не может считаться заключенным. Еще
в Древнем Риме такое положение
определялось как condicio sine qua поп - условие,
без которого нет договора.
Работодатель может заключать
договора, не включая в них дополнительных
условий, ограничиваясь лишь обязательными
пунктами. Поскольку трудовой договор
является основным документом, регулирующим
отношения, складывающиеся между работником
и работодателем, имеет смысл наполнить его
дополнительными условиями, которые
позволят подробнее оговорить права и
обязанности сторон, их взаимную
ответственность, льготы и компенсации,
предоставляемые работнику.
Вступившим в законную силу
приговором суда может быть ограничено
право работника занимать определенные
должности либо заниматься определенной
деятельностью. Лишение права занимать
определенные должности или заниматься
определенной деятельностью состоит в
запрещении занимать должности на
государственной службе, в органах местного
самоуправления либо заниматься
определенной профессиональной или иной
деятельностью (ст. 47 УК РФ).
Срок трудового договора
Согласно ст. 17 КЗоТа срок
трудового договора может устанавливаться: -
на неопределенный срок; - на определенный
срок не более 5 лет; - на время выполнения
определенной работы.
Срочный трудовой договор
заключается в случаях, когда трудовые
отношения не могут быть установлены на
неопределенный срок с учетом характера
предстоящей работы, или условий ее
выполнения, или интересов работника, а
также в случаях, непосредственно
предусмотренных законом. Данное дополнение,
внесенное в ст. 17 КЗоТ РФ Законом от 25.09.92 «О
внесении изменений и дополнений в КЗоТ РФ»
в соответствии с рекомендациями
Международной организации труда от 02.06.82 №
166, в значчтельной степени ограничило
возможность заключения срочного трудового
договора.
Договоры на время выполнения
определенной работы могут быть трех видов: -
трудовой договор о временной работе; -
трудовой договор о сезонной работе; -
трудовой договор для определенной другой
работы, которая по своему характеру должна
оканчиваться ее выполнением.
Законами установлено несколько
случаев заключения трудовых договоров на
определенный срок. Так, из Федерального
закона от 26.12.95 № 208-ФЗ «Об акционерных
обществах» (в ред. от 13.06.96) следует, что
отношения между акционерным обществом и
директором (генеральным директором), а
также членами правления являются срочными.
Статья 30 КЗоТ предусматривает,
что если по истечении срока действия
трудового договора трудовые отношения
фактически продолжаются и ни одна из сторон
не потребовала их прекращения, трудовой
договор считается продленным на
неопределенный срок. Действие срочного
трудового договора также считается
продленным на неопределенный срок, если
работника, принятого на конкретную
должность на период замещения временно
отсутствующего работника, перевели с его
согласия на другую должность на том же
предприятии без указания срока.
Если трудовой договор с
работником прекращен по мотивам истечения
срока и работник оспаривает такое
увольнение, законность прекращения
договора должна оцениваться в соответствии
с ч. 2 ст. 17 КЗоТ РФ. Следовательно, при
несоответствии трудового договора этим
требованиям работник восстанавливается на
работе судом.
Испытательный срок
При заключении трудового
договора соглашением сторон может быть
оговорено испытание с целью проверки
соответствия работника поручаемой ему
работе. В период испытания на работников
полностью распространяется
законодательство о труде.
Срок испытания не может
превышать трех месяцев, а в отдельных
случаях, по согласованию с соответствующим
выборным профсоюзным органом- шести
месяцев. В испытательный срок не
засчитывается период временной
нетрудоспособности и другие периоды, когда
работник отсутствовал на работе по
уважительным причинам (ст. 22 КЗоТ РФ).
Цель установления испытания -
проверка соответствия работника
поручаемой работе. Если срок испытания
истек, а работник продолжает работу, он
считается выдержавшим испытание,
последующее расторжение трудового
договора допускается только на общих
основаниях (ч.1 ст. 23 КЗоТ).
Совместительство
Действующее законодательство
допускает совместительство. Работу по
гражданско-правовому договору
совместительством считать нельзя,
поскольку работа по совместительству - это
выполнение работником помимо своей
основной регулярной оплачиваемой работы на
условиях трудового договора в свободное от
основной работы время (п. 1 Положения об
условиях работы по совместительству,
утвержденного постановлением Госкомтруда
СССР, Минюста СССР, Секретариата ВЦСПС от
09.03.89 № 81/604-К-3/6-84).
В случае если работник поступает
на работу по совместительству по месту
основной работы, это не освобождает стороны
договора от заключения трудового контракта
в письменной форме. Зачастую этой «мелочи»
должного значения не придается, поскольку
администрация нередко ошибочно полагает,
что раз имеется контракт, устанавливающий
основу отношений между данным работником и
работодателем касательно работы по
основной должности, то факт, работает ли и в
какой именно должности (по какой
специальности) работник дополнительно, не
так важен, поскольку это совместительство
оформлено приказом по предприятию. Но
поскольку приказ (даже подписанный
работником с записью о своем согласии)
является внутренним документом
хозяйствующего субъекта, он не может
служить заменой трудовому договору,
составленному в установленной законом
форме. В соответствии со ст. 15 КЗоТ «трудовой
договор есть соглашение... по которому
трудящийся обязан выполнять работу по
определенной специальности, квалификации
или должности...», то есть указание в
контракте должности, в которой трудится
работник, в том числе и по совместительству,
является существенным условием трудового
договора.
Ограничения в праве
заключения трудового договора
Необходимо отдельно отметить,
что законодательство устанавливает случаи,
когда отношения между юридическим лицом и
работником не могут быть оформлены
трудовым договором. Так, в соответствии с п.
1 Указа Президента Российской Федерации от
10.06.94 № 1200 «О некоторых мерах по
государственному управлению экономикой»
отношения Правительства РФ или
уполномоченных им федеральных органов
исполнительной власти с руководителями
федеральных государственных предприятий,
регулируются на основании договоров,
заключаемых в соответствии с гражданским
законодательством. Указ также
устанавливает ряд обязательных требований,
предъявляемых к содержанию заключаемого
договора: продолжительность договора не
менее трех лет; размер гарантированного
вознаграждения не менее 10-кратного
минимального размера оплаты труда
ежемесячно; долю руководителя от прибыли
предприятия; права и обязанности
руководителя в связи с управлением
предприятием, в том числе права по найму и
увольнению работников предприятия;
ответственность руководителя за нарушение
контракта и т. д.
| 
