В результате проведенного нами
курсового исследования мы можем сделать
следующие выводы:
1. Целью карьеры нельзя
назвать область деятельности, определенную
работу, должность, место на служебной
лестнице. Она имеет более глубокое
содержание. Цели карьеры проявляются в
причине, по которой человек хотел бы иметь
конкретную работу, занимать определенную
ступеньку на иерархической лестнице
должностей.
2. Цели карьеры:
заниматься видом деятельности или иметь
должность, которые соответствуют
самооценке и поэтому доставляют моральное
удовлетворение;
получить работу или должность,
соответствующие самооценке, в местности,
природные условия которой благоприятно
действуют на состояние здоровья и
позволяют организовать хороший отдых;
занимать работу или должность,
которые усиливают Ваши возможности и
развивают их;
иметь работу или должность,
которые носят творческий характер;
работать по профессии или
занимать должность, которые позволяют
достичь определенной степени
независимости;
иметь работу или должность,
хорошо оплачиваемые или позволяющие
одновременно получать большие побочные
доходы;
иметь работу или должность,
которые позволяют продолжать активное
обучение;
иметь работу или должность,
позволяющие заниматься воспитанием детей
или домашним хозяйством.
Цели карьеры меняются с
возрастом, а также по мере того, как
меняемся мы сами, с ростом нашей
квалификации и т.д. Формирование целей
карьеры - это по сути дела процесс
постоянный..
3. Управление карьерой
следует начинать уже при приеме на работу.
Когда Вас принимают на работу, Вам задают
вопросы, в которых изложены требования
организации-работодателя. Вам же следует
задавать вопросы, отвечающие Вашим целям,
формулирующие Ваши требования.
4. Управляя карьерой в
процессе работы, необходимо помнить
следующие правила: не теряй времени на
работу с безинициативным, неперспективным
начальником, сделайся нужным инициативному,
оперативному руководителю; расширяй свои
знания, приобретай новые навыки; готовь
себя занять более высокооплачиваемое место,
которое становится (или вскоре станет)
вакантным; познай и оцени других людей,
могущих способствовать твоей карьере;
составляй план на сутки и на всю неделю, в
котором резервируй место для любимых
занятий; помни, что все в жизни меняется: ты,
твои знания и навыки, рынок, организация,
окружающая среда... уметь оценить эти
изменения - важное для карьеры качество;
твои решения в области карьеры практически
всегда являются компромиссом между
желаниями и реальностью, между твоими
интересами и интересами организации;
никогда не живи одним прошлым; не допускай,
чтобы твоя карьера развивалась значительно
быстрей, чем у других; увольняйся, как
только убедишься, что это необходимо; думай
об организации как о рынке труда, не забывай
о внешнем рынке труда; не пренебрегай
помощью организации в трудоустройстве, но
надейся в поиске новой работы прежде всего
на себя.
5. Направления в
управлении карьеры -вертикальное - именно с
этим направлением часто связывают само
понятие карьеры, так как в этом случае
продвижение наиболее зримо. Под
вертикальным направлением карьеры
понимается подъем на более высокую ступень
структурной иерархии;
горизонтальное - имеется в виду
либо перемещение в другую функциональную
область деятельности, либо выполнение
определенной служебной роли на ступени, не
имеющей жесткого формального закрепления в
организационной структуре (например,
выполнение роли руководителя временной
целевой группы.программы и т.п.); к
горизонтальной карьере можно отнести также
расширение или усложнение задач на прежней
ступени (как правило, с адекватным
изменением вознаграждения);
центростремительное - данное
направление наименее очевидно, хотя во
многих случаях является весьма
привлекательным для сотрудников. Под
центростремительной карьерой понимается
движение к ядру, руководству организации.
Например, приглашение работника на
недоступные ему ранее встречи, совещания
как формального, так и неформального
характера, получение сотрудником доступа к
неформальным источникам информации,
доверительные обращения, отдельные важные
поручения руководства.
Главной задачей планирования и
реализации карьеры является обеспечение
взаимодействия профессиональной и
внутриорганизационной карьер. Это
взаимодействие предполагает выполнение
ряда задач, а именно:
достижение взаимосвязи целей
организации и отдельного сотрудника;
обеспечение направленности
планирования карьеры на конкретного
сотрудника с целью учета его специфических
потребностей и ситуаций;
обеспечение открытости процесса
управления карьерой;
устранение "карьерных тупиков",
в которых практически нет возможностей для
развития сотрудника; повышение качества
процесса планирования карьеры;
формирование наглядных и воспринимаемых
критериев служебного роста, используемых в
конкретных карьерных решениях;
изучение карьерного потенциала
сотрудников; обеспечение обоснованной
оценки карьерного потенциала работников с
целью сокращения нереалистичных ожиданий;
определение путей служебного
роста, использование которых удовлетворит
количественную и качественную -потребность
в персонале в нужный: момент времени и в
нужном месте.
Практика показала, что часто
работники не знают своих перспектив в
данном коллективе,, это говорит о плохой
постановке работы с персоналом, отсутствии
планирования и контроля карьеры в
организации
Планирование и контроль деловой
карьеры заключаются в том, что с момента
принятия работника в организацию и до
предполагаемого увольнения с работы,
необходимо организовать планомерное
горизонтальное и вертикальное продвижение
работника по системе должностей или
рабочих мест. Работник должен знать не
только свои перспективы на краткосрочный и
долгосрочный период, но и то, каких
показателей он должен добиться, чтобы
рассчитывать на продвижение по службе.
Например. Одной из форм
планирования карьеры является система
пожизненного найма, распространенная в
Японии. Эта система возникла после второй
мировой войны и доказала свою
жизнеспособность и эффективность. Суть
системы в том, что человек, получив
образование, поступает на работу в компанию
и работает там до выхода на пенсию. За это
время сотрудник может поменять несколько
мест, сменить сферу деятельности,
продвинуться по службе и все это в рамках
одной компании. Преимущество пожизненного
найма в том, что каждый сотрудник в мыслях
напрямую связывает себя с компанией, на
которую он работает, понимает, что его
личное процветание зависит от процветания
его компании. Система создает уверенность в
завтрашнем дне, работник почти
гарантирован от увольнения. Вместе с тем,
пожизненный наем имеет серьезные
ограничения: эта система в Японии
распространяется только на 25-30% работников
в крупных компаниях; в случае ухудшения
финансового положения компании все равно
проводят увольнения; соглашения о
гарантиях занятости не записаны в
официальных документах.
|