On-Line Библиотека www.XServer.ru - учебники, книги, статьи, документация, нормативная литература.
       Главная         В избранное         Контакты        Карта сайта   
    Навигация XServer.ru








 

3. Виды и формы протекания конфликтов на предприятии

В конфликтологии сформулировано множество типологий конфликтов. Подавляющее большинство конфликтологов (Боулдинг, Дарендорф, Дойч, Козер, Мак, Снайдер и др.) в основу своей типологии кладут следующие критерии: «тип участника» и «вид структурных отношений». Наиболее распространенную типологию такого рода привел М. Дойч. Основной недостаток подобного рода типологии состоит в том, что она основана на диадической модели конфликта, следовательно, не учитывает системности и многоуровневости конфликта.

Существуют типологии, основанные на других структурных элементах конфликта. Так, существует типология ролевых конфликтов в социально-психологических исследованиях, основанная на критерии «причина конфликта». В других же типологических системах делается акцент на элементе «последствия конфликта» и выделяются «интегративный» и «разрушительный» (конструктивный, деструктивный).

Существуют типологии, основанные на уровнях анализа конфликтных явлений, выдвигаемые в качестве общих методологических оснований к изучению конфликтных явлений: социально-психологический, социологический, семантический (Ч. Барнарда); виды борьбы, игры, дебаты (А. Раппопорт); полностью неструктурированные, частично структурированные, полностью структурированные (нормативные) и революционные конфликты (Ф. Брикман). Однако в предложенных типологиях отсутствует истинно, социологический уровень анализа, поскольку они излишне психологизированы.

Предметом нашего исследования являются социальные конфликты. В классификации М. Дойча этот уровень обозначен только одной разновидностью - национальными конфликтами. Действительно, национальные и национально-этнические конфликты занимают заметное место в современной жизни. Национальные и национально-этнические конфликты - конфликты на основе борьбы за права и интересы этнических и национальных групп. Чаще всего - это конфликты, связанные со статусными или территориальными претензиями. В нашей стране доминирующей идеей таких конфликтов является идея суверенитета территории, народа или этнической группы. Первоначально этот конфликт носил характер борьбы за перераспределение власти между центральными органами государственной законодательной и исполнительной власти (центром) и регионами. Значительную роль в этом конфликте играет проблема культурного самоопределения тех или иных национальных общностей. Однако в национально-этнических конфликтах имеет место много других наслоений.

В современной России национально-этнические конфликты чаще всего носят политический характер. В период перестройки в различных республиках и регионах России на волне демократизации и формирования рыночных отношений выросли новые элитарные социальные группы. Местная этнократия, поддерживаемая центром, не подпускала к процессу принятия решения представителей новой элиты. Поэтому последняя была вынуждена облекать свои притязания на власть в форму национально-этнических или национально-исторических лозунгов и требований. Старая правящая элита, чтобы удержаться у власти и получить большую свободу действий от центра, нередко поддерживала эти требования. В результате возникла своего рода «эпидемия суверенитетов». По мере того, как укрепляются позиции центра и происходит проникновение новых элит к властным структурам, национально-этнические конфликты в такой форме ослабевают. Однако остается актуальной борьба за обладание властью, материальными и духовными ценностями между коренным населением и мигрантами, между этническим большинством и меньшинством.

Таким образом, национально-этнические конфликты следует отнести к более широкой разновидности - политическим конфликтам. Политический конфликт - это конфликт по поводу распределения власти: доминирования, влияния, авторитета. В крупной общности (национально-государственной, международной и т. д.) этот конфликт может, носить скрытый или открытый характер. Одной из ярких форм его проявления в современной России является длящийся на протяжении всего времени после распада СССР конфликт между исполнительной и законодательной властью в стране в целом, а также в отдельных республиках и областях. На высшем уровне этот конфликт первоначально проходил по линии противостояния Президента и Верховного Совета, глав республик и местных органов власти, с одной стороны, и Советов народных депутатов всех уровней - с другой стороны. Этот конфликт вылился, как известно, в кровавые события 1993 года. Формой частичного разрешения этого конфликта явились выборы депутатов Федерального Собрания и референдум по принятию первой Конституции России. Однако объективные причины конфликта не устранены, и он перешел в новую стадию своего развития.

Отныне он реализуется в новых формах противостояния Президента и Федерального Собрания, а также исполнительной и законодательной власти в регионах.

Следует отметить, что в противостоянии исполнительной и законодательной власти нет ничего противоестественного. По самим условиям их бытия между ними заложены определенные противоречия целей и интересов. Однако это противоречие переходит в конфликт лишь при определенном стеччнии объективных и субъективных факторов. Пока специально-экономическая и политическая обстановку в России благоприятствует конфликтному сценарию развития событий. Важно понимать наличие этой тенденции и стремиться к смягчению условий протекания конфликтов, не допускать, чтобы они перерастали в насильственные действия той .или другой стороны.

Большую роль в современной жизни России играют социально-экономические конфликты, т. е. конфликты по поводу средств жизнеобеспечения: уровня заработной платы, использования профессионального и интеллектуального потенциала, уровня цен на различные блага, по поводу реального доступа к этим благам и иным ресурсам. Социально-экономические конфликты в современной России имеют объективную основу. Они стимулируются переходом народного хозяйства страны на рыночные рельсы и связанной с этим борьбой за перераспределение государственной собственности между различными социальными группами населения, обнищанием широких слоев населения, структурной перестройкой экономики и связанной с ней скрытой или открытой массовой безработицей и т. д.. Значительную роль в этом конфликте играет и субъективный фактор: имеющие место перекосы в проведении реформ, ошибки налоговой политики, бюрократические извращения в институтах власти и т.д.

В соответствии с темой исследования предметом нашего внимания является такая разновидность социальных конфликтов, как организационные конфликты, или конфликты, происходящие на предприятиях. В отечественной социологической литературе эти конфликты было принято называть «трудовыми конфликтами». Но, как справедливо отмечает известный российский конфликтолог А. К. Зайцев, термин «трудовой конфликт» перенесен в социологию из юридической литературы. Применительно к промышленным предприятиям понятие «социальный конфликт» преобразуется в термин «индустриальный конфликт».Поскольку предметом исследования социологии организаций являются не только промышленные предприятия, но и аграрные, финансовые, сферы обслуживания и т. д., то, с нашей точки зрения, правомерно говорить об особом типе социальных конфликтов - «организационных конфликтах».

Следует согласиться с авторами монографии «Внимание: конфликт» Ф. М. Бородкиным и Н. М. Коряк, что, «когда мы говорим об «организационном конфликте», то имеем в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках и «на территории» организации, но лишь такой, который вызван специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями, ее взаимодействиями с другими организациями, организационной динамикой и т. п.». Несомненно, что часто в организацию привносят личностные конфликты, и, наоборот, организационный конфликт становится межличностным. Ясной границы между этими конфликтами не существует. Точно так же, как невозможно отделить «Я» человека от его функций в качестве работника. Однако разграничить их необходимо по нескольким причинам. Первая причина: часто люди переносят личные симпатии и антипатии на организационные, деловые качества другого индивида, и межличностный конфликт внешне может выглядеть как организационный. Вторая причина: часто стремятся найти причину и погасить конфликт местными средствами внутри данной организации, тогда как причина может находиться далеко за ее пределами. Эти причины могут быть всеобщими, даже системными.

В организации широко распространены также социально-психологические, национально-этнические и даже могут иметь место политические конфликты. Социология организации, конфликтология, занимающаяся проблемами предприятий, не может их оставить без внимания.

Но все же основное влияние на жизнедеятельность предприятий оказывают организационные конфликты, и, следовательно, необходимо выявить, какие из них вызваны специфическими свойствами организации, ее особенностями и организационной динамикой.

Ответить на этот вопрос мы можем тогда, когда обратимся к предыдущим разделам данной работы и вспомним основные характеристики предприятия как организации.

Предприятие - это функционально-целевая общность, создаваемая индивидами или более широкими общностями (надорганизациями) для удовлетворения социальных потребностей личностей и общностей. С этой точки зрения, предприятие представляет собой внутренне противоречивую систему. С одной стороны, оно является инструментом достижения целей иной организации или личности. В условиях рыночных отношений субъектом целеполагания может быть владелец предприятия, группа держателей основного пакета акций, государственная организация, министерство, ведомство и т. д. Но, с другой стороны, для успешного функционирования оно хотя бы частично должно быть субъектом собственной деятельности, то есть обладать возможностью целеполагания, свободной, автономией и другими характеристиками субъекта.

Организации, цели и функции которых по преимуществу задаются извне, называются инструментальными. Инструментальность организации детерминирует целый класс конфликтов. Важнейшим из них является конфликт целеполагания. Этот конфликт возникает тогда, когда перед организацией возникают противоречивые и даже несовместимые цели. Например, перед предприятием поставлена цель выпуска высокоточных машин и приборов, находящихся на переднем крае научно-технического прогресса, но при этом сформулирована также задача обеспечения высокой нормы прибыли, существенной экономии материальных и финансовых ресурсов, сокращения инвестиций в разработку новых технологий и т. д. При наличии резервов в течение некоторого времени удается двигаться в сторону этих целей одновременно. Но как только эти резервы будут исчерпаны, продвижение в каждом из направлений окажется возможным только при потерях на других, .поскольку управление организовано так, что за каждое из этих направлений отвечают различные люди и подразделения, то противоречивость целей выльется в конфликтное взаимоотношение специализированных групп работников. Этот конфликт носит внешнеорганизационный характер, так как его субъектами являются надорганизация - учредитель данного предприятия и данное предприятие.

С целедостижением органически связаны типичные для инструментальных организаций внутриорганизационные конфликты, носящие дисфункциональный характер. Основной элемент всякой организации - люди: индивиды, группы и иные общности. Инструментальная организация - это чаще всего бюрократическая организация, которая строит свою деятельность на строгом соблюдении правил, инструкций, норм.

Ее главное требование - дисциплина и порядок. Но уже Р. Мертон показал, что дисциплина необходима для того, чтобы агенты достигали стандартизированного поведения, независимо от достижения целей. Они принимают правила поведения не как средства, а как цель. В результате происходит подмена главной цели. Целью деятельности людей на предприятии становится не достижение целей, поставленных субъектом-учредителем организации, - производство определенных материальных ценностей, услуг, получение прибыли, - а выполнение правил и инструкций, поддержание дисциплины и порядка.

Наряду с инструментальными организациями в современных условиях широкое распространение получили субъектные организации, то есть такие организации, которые сами себе задают цель деятельности, являются субъектами целеполагания. Как отмечают исследователи организаций, предприятия, делающие ставку на собственную субъектность и субъектность своих подразделений, отрицающие необходимость всеобщей регламентации и способные определять то, как им выполнить работу, как при заданных ограничениях достичь внешне фиксированных целей, относительно молоды. Они возникли в связи с утверждением в организациях доктрины «человеческих отношений» для того, чтобы повысить эффективность деятельности предприятия за счет использования так называемого «человеческого фактора». Но такие организации, считают Ф. М. Бородкин.Н.М. Коряк, и более конфликтны по своей природе.

Главная причина повышенной внутренней конфликтности организаций этого типа заключается в том, что они принципиально опираются на способность людей к самодеятельности, на субъективное начало как отдельных индивидов, так и групп. Именно на такого типа предприятиях господствует неформальная организация, центробежные процессы в которой являются источником конфликтов. Неформальные группы на таком предприятии могут сформулировать свои собственные цели, существенно отличающиеся от целей организации. И это уже является причиной организационного конфликта. А в условиях, когда членами такой группы становятся формальные лидеры организации, они вполне способны цели своей группы противопоставить целям всего предприятия. Так, если целью того или иного предприятия является производство того или иного типа машин, а на основе реализации этой продукции работники этих предприятий удовлетворяют свою потребность в обеспечении материальными благами, обеспечивают себя средствами существования, то определенной группе руководителей на данном этапе может оказаться более выгодным довести данное предприятие до состояния полного развала, подвести к черте банкротства и на фоне общей паники и внутренней дезорганизации коллектива скупить контрольный пакет акций. Ситуации, возникающие в условиях приватизации и акционирования, бывают крайне сложными .Сейчас нам хотелось бы констатировать наличие внутреннего конфликта между целями узкой группы руководителей предприятий и основным персоналом: рабочими и служащими предприятия.

Организация возникает на основе общественного разделения труда и специализации. Поэтому на предприятиях создаются различные горизонтальные структуры. Конфликтологи указывают, что любое предприятие располагает такими подразделениями, взаимодействие между которыми потенциально конфликтно. В этом случае возможны как горизонтальные, так и вертикальные конфликты. Горизонтальные конфликты чаще всего возникают тогда, когда различные подразделения предприятия черпают средства своего функционирования из одного ограниченного источника при условии, что свободные резервы средств уже истощены.

Но конфликт между структурными подразделениями предприятия может возникнуть не только из-за дефицита средств, но приобрести позиционный характер. Позиционность - это отношение, которое проявляется в различии интересов, целей людей, взаимодействующих друг с другом в решении общей направленности целедостижения. Иначе говоря, позиционность есть разделение коллектива, источником которого является осознание противоположностей интересов и целей его членов. Социологи подчеркивают, что позиционность отнюдь не является проявлением независимости индивидов, социальных групп, структурных подразделений. Она имеет место только в ситуации сравнения или конкуренции.

На основе противоречивых позиций индивидов, групп, подразделений возникает позиционный конфликт. «Позиционный конфликт, по определению А. И. Пригожина, - это вид контролируемого межцелевого напряжения, связанного с противопоставлением параллельных целей по единой горизонтали».

Однако наиболее чисто организационные конфликты возникают вследствие внутренней противоречивости социальной структуры предприятий, построения их по вертикальному иерархическому принципу. И здесь, как справедливо указывали Дарендорф и его последователи, основным конфликтогенным фактором является борьба различных индивидов, групп, структур по проблемам власти. Эта борьба носит самый многообразный характер.

Как мы отмечали ранее, в любой организации, на любом предприятии по самой природе функционирования организации заложены два типа власти: власть на основе положения в иерархии и власть на основе профессионального знания. Эти два типа власти в известной мере противоречат друг другу. Власть администратора, бюрократа вытекает из его социального статуса руководящего работника, базируется на праве приказа, и поэтому подчинение ему не является добровольным. Администратор в принципе не обязан убеждать своих подчиненных в обоснованности своего распоряжения (хотя определенный тип администратора и может это делать). Власть технического специалиста-профессионала связана с признанием его социального статуса с этих позиций, и поэтому подчинение компетентному специалисту является добровольным. Главной практической проблемой современных организаций является определение степени самостоятельности специалистов в сфере оперативной формулировки целей деятельности, типа решаемых задач, способа использования знанияяи контроля исполнения.

Большое место в социологии организаций отводится исследованию противоречия между бюрократической организацией управления и творческой деятельностью, восприимчивостью организаций к нововведениям. Французский социолог М. Крозье убедительно показал, что способность организаций к нововведениям зависит от существования в них таких норм, которые поощряют конструктивную и творческую деятельность. Между тем, сама логика деятельности бюрократических организаций, характер сложившихся в них взаимосвязей и зависимостей препятствуют инновационной деятельности: бюрократия координирует деятельность низших звеньев с опорой на сложившуюся иерархию служебных зависимостей. Действия подчиненных толкуются как правильные, если они соответствуют уставам и приказам начальства. Однако знания и способность к творчеству не могут предоставляться в приказном порядке. Система поощрения в бюрократических организациях также способствует конформизму поведения и мышления, а не самостоятельности и творчеству. Вывод следует однозначный: бюрократия не в состоянии управлять творческим процессом.

Тормозящее влияние бюрократии на нововведения. проявляется и в противоречии между централизованным управлением и профессионализмом. Бюрократия стремится к однородности в организационных системах. Чрезмерная разнородность задач, функций и звеньев организации затрудняет руководство, хотя и создает большие возможности для нововведений. Американские социологи Блау и Скотт на основе эмпирических исследований показали, что группы, выполнявшие простые задачи, решают их лучше, если существует иерархическая структура управления. А группы, решающие сложные, комплексные и неопределенные проблемы, дают лучшие результаты, если организационные отношения исключают иерархическую систему власти.

Борьба между носителями различного типа власти - административной и профессионального знания - это только один из распространенных видов межгруппового конфликта. Межгрупповые вертикальные конфликты в самых разнообразных формах являются наиболее распространенной формой организационного конфликта. Как отмечают Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк, в самой основе иерархической структуры организаций, где имеют место отношения руководитель - подчиненный, в которой руководитель наделен функциями управления и контроля и располагает рычагами принуждения, потенциально заложена возможность конфликтной ситуации. Уже сам факт наличия потенциального принуждения указывает на возможную несовместимость целей деятельности руководителей и подчиненных, и это порождает конфликтные ситуации.

Расхождение в целях и противоречия между руководителями и подчиненными могут проявляться в различных формах, но все же определяющим фактором является социально-классовое противоречие между работодателями и их управляющими, с одной стороны, и наемными работниками и их организациями, с другой стороны, по вопросам уровня эксплуатации, улучшения условий труда, социального обеспечения, безопасности в производственном процессе и сфере занятости и т. д. Это противоречие порождает целую серию организационных социально-экономических конфликтов, которые могут протекать как в скрытой (латентной) форме, так и в форме острого, открытого конфликта - забастовки.

Назад       Главная       Вперёд