При планировании и организации
работы руководитель определяет, что
конкретно должна выполнить данная
организация, когда, как и кто,по его мнению
должен это сделать. Если выбор этих решений
сделан эффективно, руководитель получает
возможность координировать усилия многих
людей и сообща реализовывать потенциальные
возможности группы работников.
Руководитель, чтобы эффективно двигаться
навстречу цели, должен координировать
работу и заставлять людей выполнять ее.
Менеджеров часто называют исполнительными
руководителями, потому что главный смысл их
деятельности состоит в том, чтобы
обеспечить исполнение работы данной
организации.
Руководители воплощают свои
решения в дела, применяя на практике
основные принципы мотивации. В отношении
управления можно дать такое определение:
МОТИВАЦИЯ - это процесс
побуждения себя и других к деятельности для
достижения личных целей или целей
организации.
На сегодняшний день существуют
различные теории мотивации. Наиболее
известные из них - это теории Абрахама
Маслоу, Дэвида МакКлеланда И Фредерика
Герцберга, основывающиеся на идентификации
внутренних побуждений, которые мы называем
потребностями. Потребностями мы называем
осознанное отсутствие чего-либо,
вызывающее побуждение к действию.
Потребности можно удовлетворить
вознаграждениями. Вознаграждение - это то,
что человек считает для себя ценным.
Менеджеры используют внешние
вознаграждения (денежные выплаты,
продвижение по службе) и внутренние
вознаграждения (чувство успеха при
достижении цели), получаемые посредством
самой работы.
Продолжая разговор о мотивации
на предприятияя, обратимся к российской
действительности. Долгое время
существовало традиционное отчуждение
работника от целей, задач, интересов
предприятия, отчуждение которое являлось
основной преградой на пути к
добросовестному, инициативному,
творческому труду. Каковы же основные
причины этого отччждения?
- отсутствие собственности на
средства производства, и, следовательно
мотивации собственника, хозяина;
- несовершенная система
распределительных отношений, получение
материальных и культурных благ;
- отстраненность от
управленческого процесса, в результате
которой работник выполняет чужие команды,
не всегда им понимаемые и для него
приемлемые;
- обеднение содержания труда, его
монотонность, однообразие, оторванность от
конечного результата;
- неблагоприятный “климат”
предприятия, система льгот и привилегий,
порождающая недоброжелательность, зависть,
отсутствие общности интересов.
Перечисленные выше причины
отчуждения персонала являются следствием
системы авторитарных методов управления,
что затрудняет достижение высоких
показателей деятельности
приватизированных предприятий.
Сейчас разработано три
мотивационных варианта - это участие
персонала в собственности, участие в
прибылях и участие в управлении. И, только
решив проблему отчужденияяперсонала, можно
ожидать превращения пассивного рабочего-собственника,
благосостояние которого в какой-то мере
зависит от прибыльности фирмы, но который
сам на конечные результаты работы
предприятия не влияет, в активного и
заинтересованного члена “единой команды”,
стремящегося к процветанию фирмы. Только на
этой базе можно будет развивать творческие
способности персонала в той мере, которая
обеспечит конкурентноспособность
приватизированных российских предприятий
на мировом рынке.
|