В настоящее время можно выделить
два основных подхода в изучении инновации:
1)организационно-ориентированный
и
2) индивидуально-ориентированный.
В организационно-ориентированном
подходе термин "инновация"
используется как синоним понятия "изобретение"
и относится к созидательному процессу, где
два или более представления, идеи, объекта
сочетаются вовлеченным в процесс
социальным субъектом неким особым образом
с целью сформировать ранее не
существовавшую конфигурацию (Дж. Хэйдж, М.
Айкен, X. Шепард, Э.М. Роджерс, Р. Данкан, Дж.
Холбек, С. Беккер, Т.Л. Уайслер, Дж.К. Уилсон,
Дж. Залтмен, Г. Уатсон и др.). Этот субъект
называется агентом инновации. Инновация
представляет собой комплекс
взаимосвязанных процессов и является
результатом концептуализации новой идеи,
направленной на решение проблемы и далее - к
практическому применению нового явления.
Реализация инновационных концепций
связана с использованием стандартных
ресурсов, применяемых в других видах
социальной деятельности людей - это ресурсы
экономические: капитал (финансовые ресурсы,
изъятые из текущего потребления и
отведенные под будущие результаты);
материальные ресурсы (сырье и оборудование):
труд, управление и время. Нововведение
интегрируется в систему в контексте
процесса интенсификации процессов
функционирования социальной системы. При
идентификации инновационного процесса
акцент делается на программируемом
характере нововведений, связанных с
появлением новых товаров или услуг. Новизна
измеряется не по отношению к обществу, а по
отношению к исследуемой организации. В этом
плане инновация - это первое, самое раннее
использование идеи одной или несколькими
организациями, имеющими сходные цели.
Социальное изменение связано с
инновационным процессом только на ранней
стадии его диффузии, причем инновация может
быть как причиной, так и следствием
социальных нововведений, а результирующее
изменение привносит в систему новые идеи (не
только те, в которых есть необходимость).
Процесс диффузии - это феномен, который, как
считает П. Блау (1964), возникает из согласия
потенциальных реципиентов инновации с
предлагаемыми нововведениями и частично
является результатом взаимодействия этих
единиц. Это нечто большее, чем простая сумма
положительных решений многих индивидов, и
представляет собой эмерджентное свойство
подсистемы релевантного социального
субъекта. Он включает феномен
взаимодействия сторонника (агента) и
потенциального сторонника инновации.
Результатом принятия и диффузии процессов
является структурно-функциональное
изменение релевантной социальной системы.
Диффузию можно определить и как процесс
распространения инновации по каналам
коммуникаций к членам социальной системы.
Изменение происходит, когда процесс
диффузии превращает инновацию в
интегрированную часть нормативных
образцов системы. Эксперты убеждены, что
природа инноваций прямо связана со
степенью успешности диффузии, т.е.
положительным восприятием инновации
членами социальной системы .
В анализируемой исследователем
социальной системе изменение можно
признать состоявшимся, когда инновация
распространена и принята значительным
количеством релевантных субъектов-реципиентов
инновации в рамках данной системы ровно
настолько, насколько можно говорить о
регистрации влияния рассматриваемых
факторов на систему в форме интегрирования
инновации в нормативные образцы системы .
Данный подход включает
многочисленные исследования роли и
действий агентов нововведений -
профессиональных консультантов по
вопросам организационного развития .
Эффективным агентом инновации могут
выступать:
1) группа осуществления
нововведений (change team),
2) высокостатусный индивид,
3) консультант, - принадлежащие
или не принадлежащие релевантной системе
организационных нововведений.
По мнению Г. Липпита, основные
задачи агентов нововведений, практикующих
интервенции, связаны с реализацией
следующих действий: 1) диагностика проблемы;
2) оценка систем мотивации клиента и его
способности к изменению; 3) оценка мотивации
агента нововведений и ресурсов; 4) отбор
подходящих целей нововведения; 5) выбор
соответствующей роли консультанта (ассистента
консультанта); 6) установление и поддержание
взаимосвязей с системой клиента; 7)
уточнение и ориентация фаз нововведения; 8)
Отбор приемлемых типов поведения и
особенностей планируемой к применению
техники . В работе консультанта основное
ударение должно делаться на помощи
заинтересованным членам системы клиента в
интеграции с процессом нововведения путем
обеспечения выработки и циркуляции
валидной информации (в ситуации
организационного кризиса количество
каналов передачи и распределения
информации резко сокращается) и создания
условий для их свободного выбора в
отношении своей организации. Значительное
число моделей организационного развития (например,
Р. Бекхарда, Д. Конимэна, И.О. Шилда и др.)
включали стадии установления
консультантом контакта с потенциальным
клиентом и уточнение субъекта потребления
консультационных услуг.
Инновационный процесс
моделируется в виде некоторой
последовательности явлений, формирующих
жизненный цикл инновации. В качестве
базовой можно считать модель инновации
Милоу, состоящую из следующих этапов: 1)
концептуализация новшества; 2)
предварительное согласие с инновацией; 3)
приобретение ресурсов; 4) реализация
инновационной концепции; 5)
институционализация результатов.
Разработки и конкретизация
данной модели описывают инновацию как
двухэтапный процесс, состоящий из этапа
инициирования и этапа внедрения инновации.
Этап инициирования состоит из трех фаз: 1)
заинтересованность в дополнительных
знаниях; 2) формирование инновационных
установок; 3) принятие решения. Этап
внедрения состоит из двух фаз: 1) первичного
внедрения (связана с испытанием новшества
на локальном участке); 2) реализации
инновации (фаза имеет циклический характер,
связанный с возникновением новых явлений в
процессах перцепции индивидов и различных
проблем в управлении нововведениями, после
решения которых обратная связь
корректирует ход дальнейших действий).
Последняя является в предлагаемой модели
наименее изученной в силу ее достаточно
абстрактного определения и отсутствия
единства в ее понимании.
Подстадия формирования
установок к принятию инновации связана с
решением вопросов открытости по отношению
к проблемам организационного развития, что
выражается в готовности членов организации
рассмотреть инновацию, точно
идентифицировать свои чувства по шкале "скепсис
- оптимизм" и обрести уверенность в том,
что инновация улучшит качество
функционирования организации. Исследуя
особенности фазы формирования установок и
решения, специалисты по организационному
развитию предлагают рассматривать
организацию как систему особых фильтров.
Индивид способен получать, подвергать
цензуре и искажать информацию в зоне своего
влияния (что соотносится с идеей Г. Уатсона
(1973) о системной когеренции: очень сложно
изменить одну часть системы без
нововведения ее остальных частей). Чем
более стратифицирована структура власти и
влияния в организации, тем сложнее внедрить
инновационное ноу-хау "снизу".
Соответственно - чем выше уровень
централизации управления в организации,
тем ниже инновационная активность.
Восприятие потенциала инновации связано с
ощущением членами организации того, что: а)
в организации есть все возможности для
инновации; б) организация обладает опытом
успешной реализации инноваций в прошлом; в),
определенная часть членов организации
готова принять на себя ответственность за
результаты инновационной деятельности.
Здесь изучается феномен инновационного
диссонанса, под которым понимается
столкновение установок индивида с
необходимостью следовать нормам поведения,
диктуемым структурами формальной власти в
организации .
Другие варианты данного подхода
рассматривают инновацию как идею.
практический опыт, артефакт, который был
открыт или рассматривается как новый
независимо от качества его восприятия
индивидами. В данном понимании инновации
акцент смещается на происходящие процессы -
включая изобретение и внедрение инновации.
Любая идея, образец поведения или артефакт -
объект, который является новым в силу
качественных отличий от уже существующих
форм, преобразует структуру организации
реальности. Мнение экспертов связано с
представлением о том, что значительный круг
инноваций имеет прежде всего форму идеи или
же констелляции идей и по своей природе
должен оставаться только ментальной
конструкцией, в то время как другие виды
инновации могут получить осязаемое "вещное"
воплощение - в виде некой материальной
структуры, определенной интеллектуальной
или эстетической концепции, либо
определенной формы взаимосвязи индивидов.
С этим вариантом исследований связано
изучение Дж. Гроссманом (1970)
инструментальных и принципиальных
инноваций. Принципиальные инновации
представляют собой "ценность-в-себе".
тогда как инструментальные инновации
замышляются с целью создания условий для
более легкого внедрения принципиальных
инноваций. В ходе разработки и реализации
программ организационного развития
инструментальная инновация является
частью продуманной интервенции в
организацию. В этом плане решающим
критерием для принятия решения о
проведении преобразований является знание
о том, что данные нововведения в
организации и среде могут повлечь за собой
другие нововведения.
В индивидуально-ориентированном
подходе описывается процесс, посредством
которого некий новый социокультурный
объект (новшество) становится частью набора
образцов поведения индивидов и одной из
составляющих их когнитивной сферы. Данные
явления исследователи (Н. Лин, Дж. Залтмен, Т.
Робертсон, У. Белл, Р. Крейн, Дж.Л. Уол-кер, К.
Найт, Н. Гросс, Дж.Б. Джиакуинта, М. Бернстайн.
Р.Дж. Лэвидж, Дж.Э. Штайнер, Э.М. Роджерс, Дж.
Клонглен и др.) связали с процессами
интернализации. Инновация рассматривается
как изобретательская деятельность, когда
особым образом пересекаются две ранее не
связанные между собой системы - индивид и
инновация. Типичная модель инновационного
процесса состоит из трех стадий (процесс
принятия решения является здесь ключевым):
I. Разработка новшества (создание
концепции и документальное описание
новшества);
II. Принятие решения: 1) выработка
альтернатив: 2) прогнозирование следствий
каждой альтернативы: 3) уточнение критериев
отбора альтернативы: 4) выбор альтернативы,
в наибольшей степени удовлетворяющей
минимальным стандартам эффективности,
среди других альтернатив;
III. Реализация решения (преодоление
сопротивления и рутинизация
нововведения). Характеристики инновации
являются переменными управленческих
решений - теми факторами, которыми может
манипулировать организационная система
управления и зависят от истории
организации - ее успешной / неудачной
деятельности в прошлом.
|