Под сопротивлением
нововведениям понимается любое поведение
члена организации, направленное на срыв и
дискредитацию осуществляемых
преобразований. Нововведение
дифференцирует структуру реципиента
нововведений и формирует две подсистемы -
потенциального сторонника и агента
сопротивления новшеству. Данный феномен
является прямым следствием фактора
неопределенности, заключающегося в
новшестве и воспринимаемого определенной
частью индивидов как угрозу их стабильному
положению в рамках существующей социальной
системы. В качестве источника
сопротивления часто выступают иллюзии
индивида относительно собственной
важности, а сопротивление нововведениям
обратно пропорционально желанию индивида
приобрести новый опыт и получить новое
вознаграждение .
В этом плане чрезвычайно велика
методологическая ценность исследований,
инициированных К. Левиным, Характерным
результатом стало появление понятия о
силовом поле, складывающемся в
организационной динамике в период
интенсивных структурных преобразований.
Структурное преобразование, цель которого -
повышение эффективности функционирования
системы, понимается как эволюционный
процесс, состоящий из трех основных стадий:
1) "размораживания" (институционализация
сомнения в эффективности существующих
культурных стереотипов); 2) нововведения (овладение
новой информацией, знаниями); 3) "замораживания"
(интеграция знаний в образец деятельности,
рутинизация навыков, переход на более
эффективный уровень функционирования
системы). Организация представлена здесь в
виде некоего социального пространства,
состояние которого в темпоральной
перспективе зависит от баланса сил,
ограничивающих и поддерживающих векторы
возникающих нововведений. Для
организационной структуры свойственны как
фазы преобразований, так и фазы
относительного равновесия
взаимодействующих сил. Причины равновесия
кроются в инерции индивидов и составляемых
ими социальных систем. Структурное
преобразование обеспечивается
последовательностью действий системы
управления: 1) формированием новых сил,
поддерживающих нововведения; 2) постепенной
трансформацией ограничивающих сил; 3)
усилением мощности поддерживающих сил; 4)
снижением мощности ограничивающих сил; 5)
окончательным преобразованием
ограничивающих сил в силы поддержки
нововведений. Подчеркиваются
социокультурные аспекты данных процессов:
агент нововведений обеспечивает
инновационный процесс постепенными
нововведениями в области культурных норм -
ценностей, принципов, ожиданий и установок,
разделяемых членами организации .
По мнению исследователей,
структура процесса принятия решения
содержит потенциальную возможность
сопротивления нововведениям, на
организационном уровне является функцией
индивидуальных процессов принятия решения.
Процесс начинается с восприятия индивидом
нужды, потребности и инновации. В данном
случае временные аспекты процесса не имеют
значения. В целом исследование этих
процессов достаточно проблематично,
поскольку на их результатах постоянно
сказываются установки исследователей.
Прохождение реципиентом
различных фаз адаптации меняет установки и
поведение. Индивиды согласны с инновацией,
когда: 1) ситуация релевантна их опыту (биографии);
2) они компетентны; 3) они обладают властью
для реализации инновации. Сторонники,
появившиеся на самых ранних этапах
жизненного цикла нововведения, как правило,
знакомы с предметом инновационного
процесса.
С точки зрения мотивационных
аспектов, любая удобная форма поведения (привычка)
и поведение, эффективно решающее данную
проблему с первого раза, выступают в
качестве фактора, формирующего
сопротивление нововведениям. Действующие
установки сами по себе являются фактором
сопротивления, который определяет
консервативный характер поведения. На
стадии установки включаются три компонента
- когнитивный, аффективный и поведенческий.
Убеждения развиваются у индивида в
результате получения информации в процессе
социальных интеракций, чтения рекламных
материалов, аналитических обзоров и т.д.
Такие убеждения называются периферийными (вторичными).
Они могут измениться, если подкрепляющий их
авторитет изменяет свою статусно-ролевую
позицию. Аффективный компонент на этой
стадии выражен незначительно и четко
проявляется на стадии активных действий (поведения).
Стадия легитимации - это период,
когда индивид ищет поддержку действию, на
которое решается. Приемлемость действия,
имеющая первичное значение, достигается
наблюдением за поведением других людей и
поиском одобрения со стороны своей
референтной группы. Важная составляющая
процесса обретения легитимности -
интеракция, недостаточность которой служит
источником сопротивления. Последнее тесно
связано с феноменом зависимости, когда
индивид не может обойтись без поддержки
других людей -как это было в детстве в его
отношениях с родителями. Природа инновации
и ситуация могут не позволять индивиду
испытать инновацию в буквальном смысле
слова - тогда мы сталкиваемся с явлением
заменяющей инновации. Инновационный опыт
индивида, не доверяющего своим
способностяяяяяяяяяяяяяяяяодержит в себе
отрицание нововведения .
На стадии оценки определяются
все "за" и "против" участия/отказа
от участия в инновационном процессе. Ярко
выраженный эмоциональный компонент
состояния индивида воздействует на
окончательное оформление ценностных
ориентаций по отношению к инновации.
Выработка решения - последняя
стадия процесса. Здесь велика вероятность
возникновения диссонанса, являющегося
следствием ситуации, когда индивид
вынужден выбирать из нескольких
привлекательных возможностей. Гомеостазис,
как желание сохранить имеющееся состояние,
может служить источником сопротивления
нововведению.
В контексте исследования
феномена социального нововведения главная
цель менеджмента при осуществлении
нововведений видится в установлении и
обеспечении группового равновесия и
поддержке адаптации индивидов, условия
которой диктовались процессом
преобразований. Сохранение группового
равновесия представлялось им как
необходимое условие эффективного
внедрения нововведений. Равновесием (гомеостазисом)
называется такая характеристика
организации, которая описывает способность
организации восстанавливать и
поддерживать баланс интересов индивидов,
предохранять его от значительных нарушений.
У каждого индивида существует определенный
уровень толерантности к происходящим
нововведениям в силу особенных
физиологических, психических и социальных
издержек адаптации индивида. Превышение
определенного "лимита" издержек
грозит индивиду жестокими стрессами и
перегрузками, а организации - потенциальным
провалом инновационного процесса. Рост
масштабов инновации влечет рост издержек
ее реализации, а скорость появления
результатов нововведений обратно
пропорциональна их масштабу.
Специалисты выделяют три типа
сопротивления индивида нововведениям: 1)
логическое (рациональное); 2)
психологическое (эмоциональное - установки,
аттитюды); 3) социальное (обусловленное
воздействием группы на индивида).
В фазе внедрения проигрывающая
сторона может как рассматривать, так и не
рассматривать поставленный вопрос в
одинаковой степени вероятности. Если
проблема не рассматривается, то
меньшинство 1) оказывает сопротивление
нововведениям (его поведение влияет на
эффективность и результативность
внедрения): 2) требует пересмотра фазы
инициирования процесса организационного
развития. Явление первого типа свойственно
авторитарному стилю принятия решений,
второго - коллективному .
Дестабилизация организационной
системы на стадии инициирования инновации
вызвана поступлением в организацию новой
информации, новых знаний - в связи с
использованием при передаче информации
непривычной лексики (явление
коммуникационной дифференциации или
барьера схемы кодификации исследовалось Ф.Дж.
Ротлисбергером, К.Р. Роджерсом , К.Ч. Дойчем
(1969), К. Янгом (1972). Сопротивление поступлению
новой информации может быть вызвано
статусными различиями потенциальных
донора и реципиента. Чем выше статус
потенциальной организации-донора, тем
менее вероятно, что будет происходить
передача информации. Кроме того, должна
ощущаться экономическая способность
внедрения инновации. Часто в исследованиях
отслеживается зависимость образования
дефектов передачи информации от слабости
каналов коммуникации .
Инновация может не приниматься
по причине потенциального влияния на
существующие социальные связи в
организации, так как угрожает иерархии
власти и престижа, сложившимся на основе
установленной технологии, точнее -
предлагаемой ею системе контроля. Новаторы
представляют для определенных социальных
кругов организации личную угрозу. Причина
сопротивления может заключаться и в том,
что называется local pride. Организация
уникальна, а грядущие нововведения могут
лишить ее этой уникальности.
Фактором сопротивления
инновации является применяемая в
организации система ведения хозяйственной
деятельности (технология), особенно если
она приносит определенные положительные
результаты: по-настоящему сложной .преградой
на пути внедрения инновационных решений
является благополучное текущее
функционирование организации - в том, что
оно "здорово", а не в том, что оно
разъедается бюрократизмом, волокитой и
самодовольством .
Препятствие кроется и в
разделении труда и связанной с ним ролевой
структурой организации. Велика вероятность
возникновения конкуренции между
подразделениями. Речь в данном случае будет
идти о процессе перераспределения
ограниченных ресурсов. Качество связей
между подразделениями ухудшается и чаще
всего перерастает в конфликт.
Фундаментальной проблемой межгрупповой
конкуренции является конфликт целей и
нарушения (дефекты) коммуникации между ними
.
|