Сложность процессов движения
рабочей силы в рыночной экономике требует
уже в ближайшее время создания новой
системы регулирования занятости. Эта
система включает в себя взаимосвязанные
экономические, социальные, правовые
организационные меры, способствующие
достижению желаемого состояния занятости в
соответствии с целевыми установками
общества, с выделением службы занятости как
ее структурного звена.
Функционирующие ранее бюро по
трудоустройству не могли считаться
готовыми к выполнению этой задачи.
Длительное время они ориентировались
преимущественно на обслуживание отраслей
материального производства, способствуя
удовлетворению их потребности главным
образом в рабочих и служащих невысокой
квалификации. К началу 1990-х годов "бюро,
как правило, еще не были оснащены
современными средствами сбора, обработки,
хранения и выдачи информации и,
следовательно, имели ограниченные
возможности собирать и использовать данные
по вакансиям. Сложился стереотип: что
хорошей работы в них не предложат. Да и
основной фигурой в бюро оставался
инспектор, обычно не имеющий специальной
подготовки и малооплачиваемый. Служба
трудоустройства в ее сложившемся виде не
соответствовала тому кругу задач, которые
встали перед ней в новых условиях.
Поэтому в сегодняшней ситуации
возникла настоятельная необходимость
кардинального реформирования и быстрого
развития государственной службы занятости.
Следует отметить, что наше
внимание главным образом будет
сосредоточено на 2-х аспектах данной
проблемы: организации СЗ с точки зрения ее
структуры и основных направлениях ев деятельности.
Службы занятости в России
ориентируются на международные нормы,
продиктованные МОТ, хотя и в меньшей
степени, чем в других странах рыночной
экономики. Это можно объяснить тем, что круг
задач принципиально определен, а
организационная структура только
формируется. В частности, из западного
опыта можно вынести положение, что особую
нагрузку служба занятости должна нести в
периоды осложнения экономического
развития экономического спада и
структурных сдвигов. В таких случаях
количество штатных сотрудников в расчете
на определенное число клиентов явно
недостаточно. В соответствии с этим
Федеральной службой занятости России были
предложены 2 варианта работы службы для
ситуации с незначительной и высокой
нагрузкой на СЗ.
Итак, рассмотрим первый блок
вопросов организации СЗ, касающийся ее
структуры. Структура службы занятости
должна представлять собой систему органов
власти, имеющую определенную иерархическую
структуру, характеризующуюся
разграничением функций и определяемую
рассредоточением компетенций между этими
органами. Ее особенности формируются под
влиянием 2-х факторов: исторических условий
развития хозяйства и сложившейся структуры
административных органов.
Мы придерживаемся мнения, что
здесь будет полезным полнее предусмотреть
использование международного опыта - опыта
тех стран, которые отрабатывали эту систему
на протяжении десятилетий. Первый момент -
это распределение персонала между
различными уровнями СЗ. Службы занятости,
которые могут быть определены как
работающие эффективно, в промышленно
развитых странах имеют в центральном
аппарате 4-6 % от всего персонала.
Численность служащих по трудовым ресурсам /именно
этому уровню соответствует фактический
статус Федеральной службы занятости России/
учреждения, находящегося на более высокой
ступени административной иерархии и наряду
с министерством труда несущее
ответственность за формирование политики
занятости, составляет 1-2 % от численности
работников служб занятости.
Тут можно выделить Швецию, где
уровень численности местных подразделений
СЗ наиболее высокий /5.400 чел/. По плотности
охвата /показатель числа безработных на
одного сотрудника/ эта страна не имеет
равных. Данные нормы в других государствах /страны
Западной Европы, США/ более низкие. Это
обстоятельство весьма существенно. Оно
свидетельствуют о том, что эффективность
политики занятости в определенной мере
зависит от численности кадрового
обеспечения этой службы. Даже по
американским, отнюдь не самым высоким
нормам, в России в системе занятости должно
быть занято минимум 50 тыс. человек.
Интересно отметить, что на сегодняшний
момент ФСЗ придерживается мнения, что
единственным по настоящему надежным
способом выяснить, сколько нужно иметь
сотрудников в СЗ по мере роста безработицы,
является поработать на практике и
определить эмпирически, сколько времени
требуется на выполнение каждой задачи,
исходя из действующего законодательства,
опыта работы сотрудников и пр. Так, в
частности ФСЗ были предложены 2 варианта :
один из которых ориентирован на
определение штатной структуры в нормальной
ситуации, другой же базируется на выяснении
количества сотрудников, численность
которых зависит от количества новых
клиентов СЗ, т.е. от темпов безработицы.
В качестве второго момента можно
выделить отладку структуры и распределение
компетенций между различными уровнями.
Центральная /национальная/ служба
занятости - это коллегиальный орган, во
главе которого стоит управленческий совет,
объединяющий представителей различных
властных структур, имеющих сильную сферу
социальной компетенции. Роль центральной
службы /национальной/ регламентирующая и
консультационная деятельность,
осуществление технического контроля за
работой нижестоящих региональных и местных
служб и ряд других.
По мнению специалистов МОТ,
наиболее типичной и целесообразной
является такая организация ЦСЗ, которая
интегрировала бы 8 структурных блоков /назовем
их и покажем по каким признакам возможна
структуризация/:
1. Дирекция развития возможностей
трудоустройства и программ занятости /занятость
молодежи, мобильность рабочей силы,
субсидирование предприятий и др./.
2. Дирекция по техническому
содействию /трудоустройство, анализ
состояния рынка труда, предоставление
информации, профориентация,
консультирование предприятий/.
3. Дирекция специализированной
занятости /вопросы трудоустройства
административно-управленческих работников,
мигрантов, инвалидов, сельского населения,
предоставление работы в гостиничном и
туристическом комплексах, временное
трудоустройство/.
4. Дирекция по руководству
текущей деятельностью.
5. Дирекция по исследованию рынка
труда и документации.
6. Дирекция по взаимодействию с
внешними организациями.
7. Дирекция по кадрам.
8. Дирекция по счетам и финансам.
Анализ показал, что данная схема
структурирована по 2 признакам: с одной
стороны, по однородности выполняемых
функций, закрепленных за подразделениями, а
с другой - по типу отношений, которые каждая
дирекция должна устанавливать с
вышестоящими /и ниже-/ инстанциями.
Причем некоторые направления
относятся исключительно к компетенции
центральной службы . Классические же
функции по трудоустройству , сбору
информации и профориентации это , прежде
всего , сфера деятельности местных / в
отдельных случаях региональных / СЗ.
Региональные службы.
Региональный орган СЗ / Центры занятости
населения национально-государственных
образований, краев, областей / следует
рассматривать как управленческую
структуру , которая организует и несет
ответственность за деятельность городских
и районных органов СЗ. Согласно "Положению
о государственной службе занятости ..." СЗ
регионального уровня возглавляются
директорами , которые назначаются и
освобождаются от должности главами
территориальных исполнительных органов
власти по согласованию с Комитетом
занятости населения и Министерства труда,
Проведя сравнение между СЗ
регионального и центрального уровней, мы
пришли к следующему выводу : структуризация
по отделам сохраняется / их восемь / , но на
каждый из них приходится меньший штат
сотрудников 1-2 человека . С другой стороны,
региональный орган нельзя в полной мере
считать копией федерального /российского/
органа службы занятости поскольку:
- на региональном уровне не
решаются самостоятельно вопросы
международного сотрудничества;
- проведения научных
исследований по проблемам занятости;
- не осуществляется разработка
законодательных актов и документов
нормативного характера. Принимаемые на
этом уровне решения, постановления,
инструкции чаще всего имеют целью
разъяснить или уточнить уже действующие
нормы и положения общероссийского масштаба
применительно к специфике региона.
Службы данного уровня выполняют
важные функции по координации деятельности
местных служб, оказывают им техническую и
административную поддержку /в отдельных
случаях сотрудники Региональной службы
направляются в местные СЗ для оказания им
помощи в связи с отсутствием специалиста
определенного профиля или нехваткой
персонала/.
Региональный орган, как правило,
не имеет прямых контактов с незанятым
трудоспособным населением, за исключением
наиболее сложно решаемых ситуаций с
устройством на работу, а также в случаях
рассмотрения жалоб и претензий граждан.
И, наконец, функция региональной
службы активное сотрудничество с другими
государственными и частными организациями
региона. Иными словами, региональная СЗ
должна устанавливать и развивать "диалог
по проблемам трудоустройства",
проходящий по линии центральной структуры
и предусматривать в штатном расписании
соответствующие должности для сотрудников,
в обязанности которых входят вопросы
согласования действий с другими
организациями и оказания воздействия на
региональную политику.
Надо отметить, что вариант
формирования структуры СЗ в РФ исходит из
принципа "основных направлений
деятельности службы занятости". К
примеру, соответственно подразделения "Рынка
труда и трудовых ресурсов" определены и
его функции: анализ регионального рынка
труда, разработка специальных программ
обеспечения занятости населения по
отдельным городам и районам, составление
баланса трудовых ресурсов и т.д.
СЗ в западных странах применили
несколько иной подход. Суть его в том:
необязательно, чтобы под каждую функцию
создавалась обособленная структура /отдел,
сектор/. Как мы отмечали, структуризация
отделов, явилась синтезом 2-х вариантов:
первый базировался на технологическом
принципе, предполагающем сходство приемов
и методов их выполнения. При таком варианте
происходит довольно жестокое
распределение подразделений или
специалистов на "теоретиков-аналитиков","организаторов-консультантов","контролеров-инспекторов",
"снабжен-цев -обеспеченцев" и ряд
других категорий;
второй строится по принципу "выхода
на потребителя" /где в качестве "потребителей"
можно выделить: городские и районные СЗ;
незанятое население и безработных;
предпринимателей и других партнеров на
рынке труда; вышестоящие органы/.
Сочетание 2-х вариантов СЗ
позволило преодолеть ограниченность
каждого /у первого: укрепить взаимодействие
между подразделениями, а у второго свести
до минимума пересечение, и в какой-то
степени, дублирование функций/ и создать
эффективно действующую СЗ. Мы считаем, что
российские службы занятости должны учесть
положительные моменты рекомендуемых МОТ
вариантов и сформировать свою наиболее
оптимальную структуру.
В настоящее время идет активное
формирование профконсультационных
подразделений в структуре органов
занятости. Согласно закону "О занятости
населения в РФ" и принятым
Правительством РФ постановления N 315 от 14
мая 1992 г. "О системе профессиональной
подготовки, повышения квалификации и
переподготовки высвобождаемых работников
и незанятого населения" граждане имеют
право как на бесплатное консультирование,
так и бесплатную профессиональную
ориентацию в службе занятости.
Ко второму направлению должны
быть также отнесены: выплата пособий в
период прохождения профподготовки, включая
специальные пособия "периода ожидания"
и другие схожие мероприятия, реализация
которых относится непосредственно к сфере
компетенции СЗ.
Третье направление это участие
СЗ в программах, направленных на уменьшение
слоя длительно безработных. Крайне важно,
особое внимание уделять "начинающим
безработным", поскольку именно 3 месяца
после потери работы оцениваются как особо
трудный для .человека период. Можно
привести разные примеры из западного опыта
по представлению предпринимателям
специальных льгот в случае найма лиц с
длительным периодом безработицы, выплаты
специальных субсидий для стимулирования
найма молодежи.
В Бельгии и Франции практикуется
следующее: в обмен на сокращение расходов
по формированию пенсионных фондов полная
замена или замещение лиц предпенсионного
возраста на их рабочих местах длительно
безработными с последующим их наймом на
постоянную работу на данное рабочее место.
Возможно, что СЗ могут
проводиться мероприятия и другого
характера. В некоторых государствах это
политика реорганизации рабочего времени /уменьшение
продолжительности работы, увеличение
количества смен на непрерывном
производстве и др./ В Голландии, к примеру,
практикуется при приеме длительно
безработных сокращенная рабочая неделя на
1-4 часа или система "растущей занятости",
когда поэтапно /через каждый год/ рабочая
неделя увеличивается с 20-24 часов до 36 часов.
В российских условиях может "прижиться"
такая форма работы СЗ как организация
кружков безработных /10-20 чел./. Главной темой,
проводимых в кружках занятий /носящих
регулярный характер с периодичностью 2-3
раза в неделю/ является поиск работы. Во
время обучения обсуждаются разные вопросы
стиля "как подать себя работодателю".
Практика показала, что их деятельность
достаточно результативна: около 40%
безработных подбирают себе место.
|