Сложность процессов движения рабочей силы в рыночной экономике требует уже в ближайшее время создания новой системы регулирования занятости. Эта система включает в себя взаимосвязанные экономические, социальные, правовые организационные меры, способствующие достижению желаемого состояния занятости в соответствии с целевыми установками общества, с выделением службы занятости как ее структурного звена.

Функционирующие ранее бюро по трудоустройству не могли считаться готовыми к выполнению этой задачи. Длительное время они ориентировались преимущественно на обслуживание отраслей материального производства, способствуя удовлетворению их потребности главным образом в рабочих и служащих невысокой квалификации. К началу 1990-х годов "бюро, как правило, еще не были оснащены современными средствами сбора, обработки, хранения и выдачи информации и, следовательно, имели ограниченные возможности собирать и использовать данные по вакансиям. Сложился стереотип: что хорошей работы в них не предложат. Да и основной фигурой в бюро оставался инспектор, обычно не имеющий специальной подготовки и малооплачиваемый. Служба трудоустройства в ее сложившемся виде не соответствовала тому кругу задач, которые встали перед ней в новых условиях.

Поэтому в сегодняшней ситуации возникла настоятельная необходимость кардинального реформирования и быстрого развития государственной службы занятости.

Следует отметить, что наше внимание главным образом будет сосредоточено на 2-х аспектах данной проблемы: организации СЗ с точки зрения ее структуры и основных направлениях ев деятельности.

Службы занятости в России ориентируются на международные нормы, продиктованные МОТ, хотя и в меньшей степени, чем в других странах рыночной экономики. Это можно объяснить тем, что круг задач принципиально определен, а организационная структура только формируется. В частности, из западного опыта можно вынести положение, что особую нагрузку служба занятости должна нести в периоды осложнения экономического развития экономического спада и структурных сдвигов. В таких случаях количество штатных сотрудников в расчете на определенное число клиентов явно недостаточно. В соответствии с этим Федеральной службой занятости России были предложены 2 варианта работы службы для ситуации с незначительной и высокой нагрузкой на СЗ.

Итак, рассмотрим первый блок вопросов организации СЗ, касающийся ее структуры. Структура службы занятости должна представлять собой систему органов власти, имеющую определенную иерархическую структуру, характеризующуюся разграничением функций и определяемую рассредоточением компетенций между этими органами. Ее особенности формируются под влиянием 2-х факторов: исторических условий развития хозяйства и сложившейся структуры административных органов.

Мы придерживаемся мнения, что здесь будет полезным полнее предусмотреть использование международного опыта - опыта тех стран, которые отрабатывали эту систему на протяжении десятилетий. Первый момент - это распределение персонала между различными уровнями СЗ. Службы занятости, которые могут быть определены как работающие эффективно, в промышленно развитых странах имеют в центральном аппарате 4-6 % от всего персонала. Численность служащих по трудовым ресурсам /именно этому уровню соответствует фактический статус Федеральной службы занятости России/ учреждения, находящегося на более высокой ступени административной иерархии и наряду с министерством труда несущее ответственность за формирование политики занятости, составляет 1-2 % от численности работников служб занятости.

Тут можно выделить Швецию, где уровень численности местных подразделений СЗ наиболее высокий /5.400 чел/. По плотности охвата /показатель числа безработных на одного сотрудника/ эта страна не имеет равных. Данные нормы в других государствах /страны Западной Европы, США/ более низкие. Это обстоятельство весьма существенно. Оно свидетельствуют о том, что эффективность политики занятости в определенной мере зависит от численности кадрового обеспечения этой службы. Даже по американским, отнюдь не самым высоким нормам, в России в системе занятости должно быть занято минимум 50 тыс. человек. Интересно отметить, что на сегодняшний момент ФСЗ придерживается мнения, что единственным по настоящему надежным способом выяснить, сколько нужно иметь сотрудников в СЗ по мере роста безработицы, является поработать на практике и определить эмпирически, сколько времени требуется на выполнение каждой задачи, исходя из действующего законодательства, опыта работы сотрудников и пр. Так, в частности ФСЗ были предложены 2 варианта : один из которых ориентирован на определение штатной структуры в нормальной ситуации, другой же базируется на выяснении количества сотрудников, численность которых зависит от количества новых клиентов СЗ, т.е. от темпов безработицы.

В качестве второго момента можно выделить отладку структуры и распределение компетенций между различными уровнями. Центральная /национальная/ служба занятости - это коллегиальный орган, во главе которого стоит управленческий совет, объединяющий представителей различных властных структур, имеющих сильную сферу социальной компетенции. Роль центральной службы /национальной/ регламентирующая и консультационная деятельность, осуществление технического контроля за работой нижестоящих региональных и местных служб и ряд других.

По мнению специалистов МОТ, наиболее типичной и целесообразной является такая организация ЦСЗ, которая интегрировала бы 8 структурных блоков /назовем их и покажем по каким признакам возможна структуризация/:

1. Дирекция развития возможностей трудоустройства и программ занятости /занятость молодежи, мобильность рабочей силы, субсидирование предприятий и др./.

2. Дирекция по техническому содействию /трудоустройство, анализ состояния рынка труда, предоставление информации, профориентация, консультирование предприятий/.

3. Дирекция специализированной занятости /вопросы трудоустройства административно-управленческих работников, мигрантов, инвалидов, сельского населения, предоставление работы в гостиничном и туристическом комплексах, временное трудоустройство/.

4. Дирекция по руководству текущей деятельностью.

5. Дирекция по исследованию рынка труда и документации.

6. Дирекция по взаимодействию с внешними организациями.

7. Дирекция по кадрам.

8. Дирекция по счетам и финансам.

Анализ показал, что данная схема структурирована по 2 признакам: с одной стороны, по однородности выполняемых функций, закрепленных за подразделениями, а с другой - по типу отношений, которые каждая дирекция должна устанавливать с вышестоящими /и ниже-/ инстанциями.

Причем некоторые направления относятся исключительно к компетенции центральной службы . Классические же функции по трудоустройству , сбору информации и профориентации это , прежде всего , сфера деятельности местных / в отдельных случаях региональных / СЗ.

Региональные службы. Региональный орган СЗ / Центры занятости населения национально-государственных образований, краев, областей / следует рассматривать как управленческую структуру , которая организует и несет ответственность за деятельность городских и районных органов СЗ. Согласно "Положению о государственной службе занятости ..." СЗ регионального уровня возглавляются директорами , которые назначаются и освобождаются от должности главами территориальных исполнительных органов власти по согласованию с Комитетом занятости населения и Министерства труда,

Проведя сравнение между СЗ регионального и центрального уровней, мы пришли к следующему выводу : структуризация по отделам сохраняется / их восемь / , но на каждый из них приходится меньший штат сотрудников 1-2 человека . С другой стороны, региональный орган нельзя в полной мере считать копией федерального /российского/ органа службы занятости поскольку:

- на региональном уровне не решаются самостоятельно вопросы международного сотрудничества;

- проведения научных исследований по проблемам занятости;

- не осуществляется разработка законодательных актов и документов нормативного характера. Принимаемые на этом уровне решения, постановления, инструкции чаще всего имеют целью разъяснить или уточнить уже действующие нормы и положения общероссийского масштаба применительно к специфике региона.

Службы данного уровня выполняют важные функции по координации деятельности местных служб, оказывают им техническую и административную поддержку /в отдельных случаях сотрудники Региональной службы направляются в местные СЗ для оказания им помощи в связи с отсутствием специалиста определенного профиля или нехваткой персонала/.

Региональный орган, как правило, не имеет прямых контактов с незанятым трудоспособным населением, за исключением наиболее сложно решаемых ситуаций с устройством на работу, а также в случаях рассмотрения жалоб и претензий граждан.

И, наконец, функция региональной службы активное сотрудничество с другими государственными и частными организациями региона. Иными словами, региональная СЗ должна устанавливать и развивать "диалог по проблемам трудоустройства", проходящий по линии центральной структуры и предусматривать в штатном расписании соответствующие должности для сотрудников, в обязанности которых входят вопросы согласования действий с другими организациями и оказания воздействия на региональную политику.

Надо отметить, что вариант формирования структуры СЗ в РФ исходит из принципа "основных направлений деятельности службы занятости". К примеру, соответственно подразделения "Рынка труда и трудовых ресурсов" определены и его функции: анализ регионального рынка труда, разработка специальных программ обеспечения занятости населения по отдельным городам и районам, составление баланса трудовых ресурсов и т.д.

СЗ в западных странах применили несколько иной подход. Суть его в том: необязательно, чтобы под каждую функцию создавалась обособленная структура /отдел, сектор/. Как мы отмечали, структуризация отделов, явилась синтезом 2-х вариантов: первый базировался на технологическом принципе, предполагающем сходство приемов и методов их выполнения. При таком варианте происходит довольно жестокое распределение подразделений или специалистов на "теоретиков-аналитиков","организаторов-консультантов","контролеров-инспекторов", "снабжен-цев -обеспеченцев" и ряд других категорий;

второй строится по принципу "выхода на потребителя" /где в качестве "потребителей" можно выделить: городские и районные СЗ; незанятое население и безработных; предпринимателей и других партнеров на рынке труда; вышестоящие органы/.

Сочетание 2-х вариантов СЗ позволило преодолеть ограниченность каждого /у первого: укрепить взаимодействие между подразделениями, а у второго свести до минимума пересечение, и в какой-то степени, дублирование функций/ и создать эффективно действующую СЗ. Мы считаем, что российские службы занятости должны учесть положительные моменты рекомендуемых МОТ вариантов и сформировать свою наиболее оптимальную структуру.

В настоящее время идет активное формирование профконсультационных подразделений в структуре органов занятости. Согласно закону "О занятости населения в РФ" и принятым Правительством РФ постановления N 315 от 14 мая 1992 г. "О системе профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки высвобождаемых работников и незанятого населения" граждане имеют право как на бесплатное консультирование, так и бесплатную профессиональную ориентацию в службе занятости.

Ко второму направлению должны быть также отнесены: выплата пособий в период прохождения профподготовки, включая специальные пособия "периода ожидания" и другие схожие мероприятия, реализация которых относится непосредственно к сфере компетенции СЗ.

Третье направление это участие СЗ в программах, направленных на уменьшение слоя длительно безработных. Крайне важно, особое внимание уделять "начинающим безработным", поскольку именно 3 месяца после потери работы оцениваются как особо трудный для .человека период. Можно привести разные примеры из западного опыта по представлению предпринимателям специальных льгот в случае найма лиц с длительным периодом безработицы, выплаты специальных субсидий для стимулирования найма молодежи.

В Бельгии и Франции практикуется следующее: в обмен на сокращение расходов по формированию пенсионных фондов полная замена или замещение лиц предпенсионного возраста на их рабочих местах длительно безработными с последующим их наймом на постоянную работу на данное рабочее место.

Возможно, что СЗ могут проводиться мероприятия и другого характера. В некоторых государствах это политика реорганизации рабочего времени /уменьшение продолжительности работы, увеличение количества смен на непрерывном производстве и др./ В Голландии, к примеру, практикуется при приеме длительно безработных сокращенная рабочая неделя на 1-4 часа или система "растущей занятости", когда поэтапно /через каждый год/ рабочая неделя увеличивается с 20-24 часов до 36 часов.

В российских условиях может "прижиться" такая форма работы СЗ как организация кружков безработных /10-20 чел./. Главной темой, проводимых в кружках занятий /носящих регулярный характер с периодичностью 2-3 раза в неделю/ является поиск работы. Во время обучения обсуждаются разные вопросы стиля "как подать себя работодателю". Практика показала, что их деятельность достаточно результативна: около 40% безработных подбирают себе место.