Под сопротивлением нововведениям
понимается любое поведение члена
организации, направленное на срыв и
дискредитацию осуществляемых
преобразований. Нововведение
дифференцирует структуру реципиента
нововведений и формирует две подсистемы -
потенциального сторонника и агента
сопротивления новшеству. Данный феномен
является прямым следствием фактора
неопределенности, заключающегося в
новшестве и воспринимаемого определенной
частью индивидов как угрозу их стабильному
положению в рамках существующей социальной
системы. В качестве источника
сопротивления часто выступают иллюзии
индивида относительно собственной
важности, а сопротивление нововведениям
обратно пропорционально желанию индивида
приобрести новый опыт и получить новое
вознаграждение .
В этом плане чрезвычайно велика
методологическая ценность исследований,
инициированных К. Левиным, Характерным
результатом стало появление понятия о
силовом поле, складывающемся в
организационной динамике в период
интенсивных структурных преобразований.
Структурное преобразование, цель которого -
повышение эффективности функционирования
системы, понимается как эволюционный
процесс, состоящий из трех основных стадий:
1) "размораживания" (институционализация
сомнения в эффективности существующих
культурных стереотипов); 2) нововведения (овладение
новой информацией, знаниями); 3) "замораживания"
(интеграция знаний в образец деятельности,
рутинизация навыков, переход на более
эффективный уровень функционирования
системы). Организация представлена здесь в
виде некоего социального пространства,
состояние которого в темпоральной
перспективе зависит от баланса сил,
ограничивающих и поддерживающих векторы
возникающих нововведений. Для
организационной структуры свойственны как
фазы преобразований, так и фазы
относительного равновесия
взаимодействующих сил. Причины равновесия
кроются в инерции индивидов и составляемых
ими социальных систем. Структурное
преобразование обеспечивается
последовательностью действий системы
управления: 1) формированием новых сил,
поддерживающих нововведения; 2) постепенной
трансформацией ограничивающих сил; 3)
усилением мощности поддерживающих сил; 4)
снижением мощности ограничивающих сил; 5)
окончательным преобразованием
ограничивающих сил в силы поддержки
нововведений. Подчеркиваются
социокультурные аспекты данных процессов:
агент нововведений обеспечивает
инновационный процесс постепенными
нововведениями в области культурных норм -
ценностей, принципов, ожиданий и установок,
разделяемых членами организации .
По мнению исследователей, структура
процесса принятия решения содержит
потенциальную возможность сопротивления
нововведениям, на организационном уровне
является функцией индивидуальных
процессов принятия решения. Процесс
начинается с восприятия индивидом нужды,
потребности и инновации. В данном случае
временные аспекты процесса не имеют
значения. В целом исследование этих
процессов достаточно проблематично,
поскольку на их результатах постоянно
сказываются установки исследователей.
Прохождение реципиентом различных фаз
адаптации меняет установки и поведение.
Индивиды согласны с инновацией, когда: 1)
ситуация релевантна их опыту (биографии); 2)
они компетентны; 3) они обладают властью для
реализации инновации. Сторонники,
появившиеся на самых ранних этапах
жизненного цикла нововведения, как правило,
знакомы с предметом инновационного
процесса.
С точки зрения мотивационных аспектов,
любая удобная форма поведения (привычка) и
поведение, эффективно решающее данную
проблему с первого раза, выступают в
качестве фактора, формирующего
сопротивление нововведениям. Действующие
установки сами по себе являются фактором
сопротивления, который определяет
консервативный характер поведения. На
стадии установки включаются три компонента
- когнитивный, аффективный и поведенческий.
Убеждения развиваются у индивида в
результате получения информации в процессе
социальных интеракций, чтения рекламных
материалов, аналитических обзоров и т.д.
Такие убеждения называются периферийными (вторичными).
Они могут измениться, если подкрепляющий их
авторитет изменяет свою статусно-ролевую
позицию. Аффективный компонент на этой
стадии выражен незначительно и четко
проявляется на стадии активных действий (поведения).
Стадия легитимации - это период, когда
индивид ищет поддержку действию, на которое
решается. Приемлемость действия, имеющая
первичное значение, достигается
наблюдением за поведением других людей и
поиском одобрения со стороны своей
референтной группы. Важная составляющая
процесса обретения легитимности -
интеракция, недостаточность которой служит
источником сопротивления. Последнее тесно
связано с феноменом зависимости, когда
индивид не может обойтись без поддержки
других людей - как это было в детстве в его
отношениях с родителями. Природа инновации
и ситуация могут не позволять индивиду
испытать инновацию в буквальном смысле
слова - тогда мы сталкиваемся с явлением
заменяющей инновации. Инновационный опыт
индивида, не доверяющего своим
способностям, имманентно содержит в себе
отрицание нововведения .
На стадии оценки определяются все "за"
и "против" участия/отказа от участия в
инновационном процессе. Ярко выраженный
эмоциональный компонент состояния
индивида воздействует на окончательное
оформление ценностных ориентаций по
отношению к инновации.
Выработка решения - последняя стадия
процесса. Здесь велика вероятность
возникновения диссонанса, являющегося
следствием ситуации, когда индивид
вынужден выбирать из нескольких
привлекательных возможностей. Гомеостазис,
как желание сохранить имеющееся состояние,
может служить источником сопротивления
нововведению.
В контексте исследования феномена
социального нововведения главная цель
менеджмента при осуществлении
нововведений видится в установлении и
обеспечении группового равновесия и
поддержке адаптации индивидов, условия
которой диктовались процессом
преобразований. Сохранение группового
равновесия представлялось им как
необходимое условие эффективного
внедрения нововведений. Равновесием (гомеостазисом)
называется такая характеристика
организации, которая описывает способность
организации восстанавливать и
поддерживать баланс интересов индивидов,
предохранять его от значительных нарушений.
У каждого индивида существует определенный
уровень толерантности к происходящим
нововведениям в силу особенных
физиологических, психических и социальных
издержек адаптации индивида. Превышение
определенного "лимита" издержек
грозит индивиду жестокими стрессами и
перегрузками, а организации - потенциальным
провалом инновационного процесса. Рост
масштабов инновации влечет рост издержек
ее реализации, а скорость появления
результатов нововведений обратно
пропорциональна их масштабу.Специалисты
выделяют три типа сопротивления индивида
нововведениям: 1) логическое (рациональное);
2) психологическое (эмоциональное -
установки, аттитюды); 3) социальное (обусловленное
воздействием группы на индивида).В фазе
внедрения проигрывающая сторона может как
рассматривать, так и не рассматривать
поставленный вопрос в одинаковой степени
вероятности. Если проблема не
рассматривается, то меньшинство 1)
оказывает сопротивление нововведениям (его
поведение влияет на эффективность и
результативность внедрения): 2) требует
пересмотра фазы инициирования процесса
организационного развития. Явление первого
типа свойственно авторитарному стилю
принятия решений, второго - коллективному .
Сопротивление поступлению новой
информации может быть вызвано статусными
различиями потенциальных донора и
реципиента. Чем выше статус потенциальной
организации-донора, тем менее вероятно, что
будет происходить передача информации.
Кроме того, должна ощущаться экономическая
способность внедрения инновации. Часто в
исследованиях отслеживается зависимость
образования дефектов передачи информации
от слабости каналов коммуникации .
Инновация может не приниматься по причине
потенциального влияния на существующие
социальные связи в организации, так
какяяяяяяает иерархии власти и престижа,
сложившимся на основе установленной
технологии, точнее - предлагаемой ею
системе контроля. Новаторы представляют
для определенных социальных кругов
организации личную угрозу. Причина
сопротивления может заключаться и в том,
что называется local pride. Организация
уникальна, а грядущие нововведения могут
лишить ее этой уникальности.Фактором
сопротивления инновации является
применяемая в организации система ведения
хозяйственной деятельности (технология),
особенно если она приносит определенные
положительные результаты: по-настоящему
сложной .преградой на пути внедрения
инновационных решений является
благополучное текущее функционирование
организации - в том, что оно "здорово", а
не в том, что оно разъедается бюрократизмом,
волокитой и самодовольством .Препятствие
кроется и в разделении труда и связанной с
ним ролевой структурой организации. Велика
вероятность возникновения конкуренции
между подразделениями. Речь в данном случае
будет идти о процессе перераспределения
ограниченных ресурсов. Качество связей
между подразделениями ухудшается и чаще
всего перерастает в конфликт.
Фундаментальной проблемой межгрупповой
конкуренции является конфликт целей и
нарушения (дефекты) коммуникации между ними
.
|