|
В законодательстве используются
несколько терминов, связанных с
прекращением трудовых отношений:
прекращение, расторжение и увольнение.
Прекращение - более объемное
понятие, включающее и расторжение, и
увольнение, а также и такие основания, как
событие, например, истечение срока договора.
Расторжение - это волевое
прекращение трудовых отношений как по
инициативе сторон трудового договора, так и
определенных органов, имеющих право
требовать этого расторжения. К таким
органам относится суд, вынесший приговор в
отношении работника и установивший такую
меру наказания, как лишение свободы,
запрещение занимать определенную
должность или исправительно-трудовые
работы не по месту работы (п. 7 ст. 29 КЗоТ).
Решение, обязывающее к увольнению, может
вынести военкомат в связи с призывом
работника в ряды Вооруженных Сил или при
поступлении на военную службу по контракту
(п. 3 ст. 29 КЗоТ), а также профсоюзный орган (не
ниже районного), потребовавший расторгнуть
трудовой договор с руководящим работником,
нарушающим законодательство о труде, не
выполняющим обязательств по коллективному
договору, и в других случаях, указанных в ст.
37 КЗоТ.
В отличие от расторжения увольнение
предполагает прекращение трудовых
отношений по инициативе администрации.
Однако ни увольнение, ни
расторжение, ни прекращение трудового
договора нельзя путать с отстранением
работника от работы. Последнее
допускается в исключительных случаях,
прямо предусмотренных законом, и возможно
лишь по предложению уполномоченных на это
органов. Отстранение всегда носит
временный характер и влечет за собой
прекращение выплаты зарплаты, поскольку
работник не работает. Обычно оно
связывается с необходимостью
расследования преступления, когда
продолжение работы лицом, совершившим его
или причастным к нему, может помешать
проведению следствия.
Трудовое законодательство
России предусматривает конкретные
основания прекращения трудового договора,
при наличии которых администрация вправе (или
обязана) расторгнуть трудовые отношения.
Единственный случай, когда законодатель
придает юридическую силу основаниям
прекращения трудового договора, указанным
в контракте (а не в законе),-это п. 4 ст. 254 КЗоТ,
который распространяется только на
руководителей предприятий.
Для того чтобы дать оценку этой
части нашего трудового законодательства,
сравним его с самим принципом формулировки
оснований прекращения трудовых отношений в
зарубежном законодательстве.
До второй мировой войны в
большинстве стран конкретные основания
увольнения работников не были закреплены в
законе. Действовал общий принцип
договорного права: за виновное поведение
работника можно было прекратить трудовые
отношения с ним без предупреждения, по
другим основаниям его следовало
предупредить и выплатить компенсацию в том
или ином размере.
В Испании, Португалии, кстати, это
правило действует до сих пор: увольнение
работника возможно без объяснения причин,
но с оплатой компенсации в размере 45-дневного
заработка за каждый год работы на фирме.
И только после второй мировой
войны стали приниматься нормы, ставшие
основами трудового законодательства. В
большинстве стран различаются
коллективные и индивидуальные увольнения (первые
связаны с банкротством, реорганизацией и
другими объективными причинами, вторые
предполагают виновное поведение работника).
Но основания второй группы, как
правило, сформулированы недостаточно
конкретно. Так, например, согласно
германскому законодательству увольнение
должно быть признано судом законным, если
оно социально оправданно; французскому -
если оно вызвано серьезной причиной;
итальянскому - если оно справедливо, и т.д.
Небезынтересно, видимо, и то, что
конвенция Международной организации труда
№ 158, принятая в 1982 г., закрепляет основания,
по которым прекращение трудовых отношений
невозможно. К ним относятся: членство в
профсоюзе или участие в профсоюзной
деятельности; подача жалобы или участие в
деле, возбужденном против предпринимателя;
политические взгляды; национальность; раса;
пол; семейное положение; беременность;
отсутствие на работе в период пребывания в
отпуске по материнству, болезни или из-за
травмы и некоторые другие основания.
Как видно, этот перечень строится
по принципу «разрешено все, что не
запрещено». И в этих условиях доказать в
суде или, наоборот, опровергнуть тезис,
например, о социальной оправданности
увольнения работника очень трудно.
Основания прекращения трудового
договора (контракта).
Основаниями прекращения
трудового договора (контракта) являются:
1) соглашение сторон (п. 1 ст. 29 КЗоТ);
2) истечение срока договора (п. 2 и 3
ст. 17 КЗоТ), кроме случаев, когда трудовые
отношения фактически продолжаются и ни
одна из сторон не потребовала их
прекращения (п. 2 ст. 29 КЗоТ);
3) призыв или поступление
работника на военную службу (п. 3 ст. 29 КЗоТ);
4) по требованию профсоюзного
органа (не ниже районного) (ст. 37 КЗоТ и п. 4 ст.
29 КЗоТ);
5) перевод работника, с его
согласия, на другое предприятие, в
учреждение, организацию или переход на
выборную должность (п. 5 ст. 29 КЗоТ);
6) отказ работника от перевода на
работу в другую местность вместе с
предприятием, учреждением, организацией, а
также отказ от продолжения работыыв связи с
изменением существенных условий труда (п. 6
ст. 29 КЗоТ);
7) вступление в законную силу
приговора суда, которым работник осужден (кроме
случаев условного осуждения и отсрочки
исполнения приговора) к лишению свободы,
исправительным работам не по месту работы
либо к иному наказанию, исключающему
возможность продолжения данной работы.
Очень важным в условиях перехода
к рынку является ч. II ст. 29 КЗоТ, в которой
сказано, что при смене собственника
предприятия, а равно его реорганизации (слиянии,
присоединении, разделении, преобразовании)
трудовые отношения с согласия работника
продолжаются; прекращение в этих случаях
трудового договора (контракта) по
инициативе администрации возможно только
при сокращении численности или штата
работников.
Расторжение трудового договора (контракта)
по инициативе работника
Работник, заключивший трудовой
договор (контракт) на неопределенный срок,
может расторгнуть его, предупредив
администрацию за две нежели (ст. 31 КЗоТ).
Если заявление работника
обусловлено невозможностью продолжения им
работы (зачисление в учебное заведение,
переход на пенсию и в других случаях), то
администрация должна расторгнуть трудовой
договор в срок, о котором просит работник.
По договоренности между
сторонами трудовой договор может быть
прекращен и до истечения срока
предупреждения. Поэтому до истечения срока
предупреждения администрация не вправе
уволить работника без его согласия.
С другой стороны, задержка в
увольнении, несмотря на наличие причин типа
«несдачи материальных ценностей» или «необходимости
подыскания замены», также неправомерна.
Задержка оформления увольнения, невыдача
трудовой книжки влечет оплату этого
времени работнику.
Работник, предупредивший
администрацию о расторжении трудового.
договора (контракта), вправе до истечения
срока предупреждения отозвать свюе
заявление, и увольнение в таком случае не
производится, если на его место не
приглашен другой работник, которому в
соответствии с законом не может быть
отказано в заключении трудового договора.
Если по истечении срока предупреждения
трудовой договор не был расторгнут и
работник не настаивает на увольнении, то
действие трудового договора считается
продолженным.
Срочный трудовой договор (контракт)
может быть расторгнут досрочно по
требованию работника в случае его болезни
или инвалидности, препятствующих
выполнению работы по договору, а также
нарушения администрацией законодательства
о труде, коллективного или трудового
договора и по другим уважительным причинам
(ст. 32 КЗоТ). 146
Расторжение трудового договора (контракта)
по инициативе администрации
Как уже отмечалось,
администрация вправе расторгнуть трудовой
договор по своей инициативе лишь по
основаниям, прямо указанным в законе (исключение
предусмотрено лишь п. 4 ст. 254 КЗоТ). Среди
этих оснований различают общие и
дополнительные. Первые распространяются на
всех работников, вторые - лишь на некоторые
их категории.
При увольнении работника по
сокращению численности или штата
администрацией должны быть соблюдены
следующие правила. Для решенияявопроса об
увольнении администрация должна учесть,
что преимущественное право на оставление
на работе предоставляется работнику с
более высокой производительностью труда и
квалификацией. При равной
производительности труда и квалификации
предпочтение должно отдаваться: а) семейным
- при наличии двух и более иждивенцев; б)
лицам, в семье которых нет других
работников с самостоятельным заработком; в)
работникам, имеющим длительный непрерывный
стаж работы на данном предприятии (в
учреждении, организации); г) работникам,
получившим на данном предприятии (в
учреждении, организации) трудовое увечье
или профессиональное заболевание; д)
работникам, повышающим свою квалификацию
без отрыва от производства в высших и
средних специальных учебных заведениях;
инвалидам войны и членам семей
военнослужащих и партизан, погибших или
пропавших без вести при защите родины;
изобретателям; работникам из числа
уволенных в запас или отставку
военнослужащих сверхсроччой службы,
прапорщиков, мичманов или лиц офицерского
состава - по той работе, на которую они
поступили впервые после увольненияяс
действительной военной службы; лицам,
получившим или перенесшим лучевую болезнь
и другие заболевания, связанные с лучевой
нагрузкой, вызванные последствиями
чернобыльской катастрофы, инвалидам, в
отношении которых установлена причинная
связь наступившей инвалидности с
чернобыльской катастрофой, участникам
ликвидации последствий чернобыльской
катастрофы в зоне отчуждения в 1986-1990 гг., а
также лицам, эвакуированным из зоны
отчуждения и переселенным из зоны
отселения, другим приравненным к ним лицам.
Работодатель обязан принять меры
к трудоустройству высвобождающихся
работников на других работах. Только при
невозможности предоставления работы или
несогласии работника перейти на нее
возможно увольнение.
| 
